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Los 3 nuevos pilares del ROI de Capital Humano para tu estrategia 2016

Calcular el beneficio monetario que las áreas de Capital Humano aportan a la estrategia de los negocios
Cuántas veces los líderes de nuestras organizaciones han puesto en tela de juicio el valor agregado que tienen las prácticas en Gestión de Recursos Humanos, cuántas otras veces, proyectos de Capital Humano se han quedado congelados aun cuando sabías “que de haberlo hecho bien”, hubiera impactado directamente en la productividad y la rentabilidad de la compañía, pero el único obstáculo fue no lograr convencer y demostrar el beneficio monetario de una inversión de este tipo.

 

La realidad es que hoy, uno de los principales retos que tenemos los estrategas en Capital Humano, es demostrar un beneficio financiero para la organización en cuanto a la inversión en soluciones de Capital Humano, pues cuando esto no es visible aparece la desconfianza, la poca credibilidad en el trabajo y, en ocasiones, la decisión de disminuir el presupuesto del área.
En ese sentido, una técnica que debe desarrollarse dentro del área de Capital Humano es el cálculo de los beneficios financieros que generan los programas de Desarrollo de Talento y Capital Humano, en otras palabras, cultivar un aprendizaje para saber calcular cuánto de lo que se invierte en el área retorna a la empresa como beneficio directo; esto será la clave para garantizar un rol estratégico para nuestros puestos como líderes y especialistas en Capital Humano.
 
PRIMER PILAR:
Conocer las estrategias del negocio para desarrollar una solución
 
Antes de pensar en implementar cualquier programa de Capital Humano, es indispensable tener una visión a futuro sobre ello, es decir, toda buena práctica en Gestión y Desarrollo Humano debe estar alineada a un objetivo macro que la compañía persiga, o bien, estar ligada a una estratégia que sea un factor diferenciador de la empresa en el mercado. Consecuentemente esto nos obliga a conocer y a involucrarnos en la planeación de los objetivos anuales de nuestra Organización.
Muchas veces las grandes ideas surgen después de que ya has tomado otras decisiones, es por eso que los modelos en Gestión y Desarrollo de Talento, además de eficaces, deben ser flexibles; en ese sentido se pueden hallar métodos para alinear una buena práctica a un objetivo o estrategia de negocio, durante o después del proyecto. Por ejemplo, el corporativo de una aseguradora ha decidido otorgar un presupuesto al área de Capital Humano para un programa de capacitación en Habilidades Gerenciales; a pesar de que el curso fue un éxito, el Director General quiere saber cómo este logro favorece financieramente al negocio.
Ahora bien, imaginemos las efectos de formar líderes transformacionales con habilidades para construir, desarrollar y guiar equipos de alto desempeño, que como consecuencia facilite el cumplimiento continuo de los objetivos y, finalmente, impacte en la productividad y rentabilidad de la compañía.  En síntesis, se debe llegar al origen de un problema y, a partir de ello, crear nuestros programas de Gestión y Desarrollo de Talento. 
El realizar proyectos y programas en función de los objetivos y estrategias del negocio, facilitará el cálculo del Retorno sobre la Inversión, que para llegar a ello es necesario utilizar un modelo que nos lleve de la mano a calcular este resultado. 
 
SEGUNDO PILAR:
Aplicar el Modelo de ROI para demostrar la utilidad de nuestros programas
 
En este momento, alrededor del mundo muchas empresas utilizan diferentes modelos para calcular la retribución financiera en este tipo de programas, y uno de los modelos más utilizados por múltiples países es el Modelo ROI(Return on Investmen), un modelo desarrollado a finales de los años 50’s por Donald Kirkpatrick, y complementado en los 80’s por Jack Phillips; este último se ha convertido en un ícono en la justificación, cálculo y credibilidad del Retorno sobre la Inversión en Capital Humano.
El Modelo ROI es un conjunto de prácticas que Kirkpactrick denomina Niveles de Evaluación, el cual consta de 5 niveles que evalúan el impacto que tiene un proyecto hacia diferentes lugares de la organización. El fin en específico de cada pilar es evaluar el cambio organizacional a través del desarrollo y la gestión del Capital Humano, basado en un plan maestro de trabajo el cual tiene que estar enfocado hacia una o varias estrategias del negocio. 

 

Nivel 1 “La Reacción”. En este primer nivel nos interesa conocer la opinión de los colaboradores que participaron en el programa de Capital Humano. Entre otras cosas, se califica la satisfacción, la utilidad, el dinamismo de la práctica, el gusto y su aplicabilidad en el entorno laboral, esto se mide a través de la construcción y aplicación de un cuestionario.
Nivel 2 “El Aprendizaje”. Aquí se evalúan los cambios en conductas, conocimientos y aptitudes que los participantes demuestran después de concluido el programa. Esta evaluación se hace a través de exámenes de conocimiento, desarrollo de sus competencias y, en ocasiones, Assessment Center.
Nivel 3 “La Aplicación o Comportamiento”. Este nivel es uno de los más importantes, puesto que se evalúan los cambios verdaderos generados después del programa, esto es, se miden los cambios reales en el comportamiento de las personas y su desempeño laboral. Este nivel se evalúa a través del jefe; en este caso, el líder es quien observa y determina si hubo un impacto en el comportamiento de una persona.
Nivel 4 “El resultado”. En este nivel se mide el impacto hacia el negocio que provocaron los cambios de comportamiento y aptitudes de las personas, es decir, se evalúan indicadores del negocio tales como la productividad, las ventas, la calidad en los servicios y en el procesos, las utilidades, etc. Uno de los principales requisitos de este pilar, es que para calcular estos datos, es necesario que el programa que se implemente, esté asociado con algún objetivo o una variable particular del negocio, en este caso, la Dirección debe estar involucrada en la evaluación de esos resultados.
Nivel 5 “Retorno sobre la Inversión”. Este nivel fue incluido por Jack Phillips,el cual intenta cuantificar el costo-beneficio de los programas en Capital Humano implementados en la organización. Lo importante en este nivel es traducir los beneficios en términos monetarios, esto es, hacer tangible lo intangible, para lo cual es importante convertir las variables que intervienen en un programa en Capital Humano y transformarlas en indicadores y mediciones que se puedan traducir con  facilidad en términos monetarios.
Para lograr este quinto nivel, es necesario que todo el programa de Capital Humano esté enfocado a atacar un objetivo estratégico de la compañía, aunque no necesariamente se tiene que llegar a este paso, puede cuantificarse el ROI desde el Nivel 3, pero todo depende de la magnitud del problema que se enfrente. 
Nivel 6 “Cliente Final”. Este pilar es propuesto por Eduardo Mouret, Director de PRODEHO, (institución pionera en Assessment Center en México). Se trata entre otras cosas de evaluar la satisfacción del cliente final, en otras palabras, el cliente que solicita la intervención y en el que muchos casos es el que decide invertir en el proyecto. Este pilar se puede evaluar con una entrevista final o un cuestionario que evalúe los resultados manifiestos.
La práctica de este Segundo Pilar, es la espina dorsal de nuestro interés por generar una cultura del ROI. Si bien existen otros Modelos, aunque algunos exclusivamente empíricos, hasta ahora este Modelo del ROI es el más funcional y el más usado en todo el mundo, sin embargo, no dudemos que en cualquier momento se revolucionará la forma en que se lleva a cabo este cálculo. 
 
TERCER PILAR:
Cambio Cultural
 
Este es el pilar que solidifica nuestro edificio. Este tipo de prácticas no tienen otro objetivo más que renovar la forma en que realizamos nuestro trabajo diario, el hecho de apegarnos a un Modelo o a una metodología que garantice el logro de los resultados esperados, cambiar las tácticas de nuestro trabajo así como la forma en que tomamos decisiones para nuestros equipos de trabajo. El fomentar este tipo de prácticas en nuestras organizaciones, es garantía de la formación de líderes estratégicos en Capital Humano capaces de provocar cambios significativos y convertirse en coach para la organización y sus líderes.
La aplicación de Modelos como el de ROI nos exige desarrollar una disciplina en la manera en que administramos nuestra información y los resultados.
Si estamos comenzando con esta práctica, es recomendable empezar con cosas pequeñas, por ejemplo, calcular el valor monetario de un programa de inducción al puesto o cómo podrían traducirse en dinero todas las entrevistas que realizamos en un solo día para encontrar al talento ideal. Se puede experimentar con casos más grandes, como traducir en valor financiero el proceso de reclutamiento, selección y retención de talento. Debemos de pensar siempre en implementar soluciones a cada problemática tomando como referencia un objetivo macro o estrategia de negocio.
Involucrarnos en estos propósitos, nos llevará a formarnos en prácticas y metodologías en Gestión de Talento, para ello, en la guia esencial para convertir al Capital Humano en Socio Estratégico de negocio, podremos encontrar algunas sugerencias de cómo hacerlo efectivo.

 

 “Si asumes que no existe esperanza, entonces garantizas que no habrá esperanza. Si asumes que existe un instinto hacia la libertad, entonces existen oportunidades de cambiar las cosas"

Noam Chomsky 

 

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