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¿Problemas con tus procesos de Atracción y Selección? Conoce 3 puntos básicos y cómo cubrirlos para llegar a la cumbre del reclutamiento en tu organización.

La pirámide de Maslow es una teoría psicológica muy conocida: explica las necesidades que tenemos los seres humanos, desde las más básicas como comer o respirar hasta las más desarrolladas como encontrar un propósito en la vida para la auto realización.

Esta pirámide se puede trasladar a muchos otros ámbitos y, en esta ocasión, lo hemos trasladado al mundo del Capital Humano para explicarte cuáles son las necesidades básicas (y no tan básicas) que debes cubrir para tener un proceso de Atracción y Selección tan fuerte como los músculos del mismísimo Sansón.

Entremos en materia y para explicarlo mejor, hemos hecho una adaptación y transformamos la pirámide en otro monumento, un monumento que se adapta más a la idea que buscamos transmitirte: el Partenón. En este artículo te explicaremos cuáles son estas necesidades y cómo cubrirlas para llegar a la cumbre del reclutamiento en tu organización.

1. La Gestión en tu proceso de selección ¿es óptima?

Esta es la necesidad base del partenón. Como en todos los edificios la base debe ser sólida para que el resto se sostenga, pero hay muchas organizaciones a las que les cuesta identificar sus carencias a nivel de gestión.

Hay empresas que cuentan con bases de datos impresionantes y las gestionan usando Excel. ¡Excel! Creen que lo hacen de maravilla, pero no se dan cuenta de la cantidad de tiempo y oportunidades que se pierden.

Usar este tipo de herramientas que no están especializadas en la gestión de los procesos de Atracción y Selección influye en tu día a día de forma negativa. El reclutamiento es caótico y resulta muy difícil encontrar la información que se está buscando, cosa que suele llevar a perder mucho tiempo y hasta duplicar las tareas. ¿Lo peor? No llegar a los objetivos por la pérdida de tiempo que representa y además, puede llegar a desgastar y desmotivar a tu equipo de reclutadores.

Optimiza los procesos

Si te sientes identificado con lo que acabas de leer, aquí tienes la solución: usa herramientas especialmente pensadas para gestionar tus procesos de selección y para reclutar, como una solución de atracción y selección de Talento. Con este tipo de herramientas podrás tener:

  • Atracción y selección centralizada: con toda la información en un único sitio. El CV, los comentarios de entrevistas, reportes, evaluaciones y el historial completo del candidato. Esto te va a permitir dejar de utilizar varias herramientas para cada fase o aspecto del proceso de reclutamiento y candidato.
  • Colaboración: tu equipo podrá trabajar de forma ordenada y con toda la información que necesitan. Además te permite dar acceso a tus clientes, sucursales, directivos, etc. para que vean y sigan el proceso de selección y participen en él.
  • Proceso automatizado: la parte más difícil y a la que más tiempo se le tiene que dedicar se puede automatizar para no perder un solo minuto. Con una sola herramienta podrás configurar las acciones una sola vez y olvídate de repetir ciertas acciones de forma monótona. De esta manera, tu equipo podrá poner foco en aquello que realmente puede aportar el mayor valor a la organización: seleccionar al talento adecuado.
  • Información estructurada: cuando todo está bien ordenado no sólo se dedica menos tiempo, también se gana calidad en el trabajo, reduciendo los márgenes de error. Ten en cuenta que los equipos están mucho más relajados. ¡No es lo mismo trabajar en una mesa totalmente limpia que una mesa desordenada!

2. ¿Cuentas con una atracción del talento adecuado?

Una vez cubierta la necesidad básica de gestión, es hora de enfocarse en la atracción de talento. Para poder contratar al colaborador adecuado es necesario encontrar al candidato ideal, ese que no sólo cuenta las competencias necesarias y perfectas para el puesto sino que también encaja a la perfección con la cultura organizacional y se identifica con los valores y la misión de la empresa. Dentro de este gran reto, los reclutadores se encuentran con dos situaciones:

  • Gran cantidad de CV's: Siempre es preferible la calidad a la cantidad, sobre todo cuando hablamos de Talento. Hay empresas que al buscar ciertos perfiles reciben miles de candidatos al día y parece que no tienen problema alguno en sus procesos de atracción. No obstante, si la mayoría de los perfiles que reciben no se adecuan a lo que realmente necesitan significa que en realidad sí tienen un problema de atracción: no atraen a los candidatos adecuados. Y eso sólo significa pérdida de tiempo filtrando y buscando entre todos los currículums al candidato ideal.
  • Dificultad para atraer al perfil adecuado: En el caso de las empresas que buscan perfiles muy específicos pasa lo contrario: reciben pocos candidatos y se vuelve complicado que alguno de ellos se adecue a lo que buscan. Es totalmente normal, porque hay muy pocos candidatos que cumplen con requisitos muy concretos y además suelen estar ya colocados trabajando en alguna otra empresa. ¡Cuanto más especializado sea el candidato, más difícil de atraer será!

Atrae talento

Llegar al Talento adecuado para tu organización no es una tarea fácil. Y aquí es donde entran las tres columnas del Partenón. Un consejo: lo ideal es combinar las tres columnas de forma simultánea para conseguir mejores resultados.

  • Posting: cuando hablamos de posting hablamos de publicar las ofertas en portales de empleo. Es la solución más tradicional y la que usan la mayoría de empresas. Pero de esta forma sólo llegan a los candidatos en búsqueda activa de empleo (un 15% del total de candidatos) y puedes estar perdiendo tiempo y dinero publicando en aquellos canales que no son los adecuados para el tipo de perfil que buscas. Importante: Para saber cuál es la fuente que mejor te funciona es fundamental contar con una buena herramienta de reclutamiento que genere informes automáticamente, así podrás ver qué canales te generan más candidatos válidos y podrás apostar por ellos en el futuro para ahorrar tiempo y dinero.
  • Search: se basa en buscar a los candidatos en una Base de Datos, ya sea externa (Headhunting) o interna. El Headhunting te permite contactar con candidatos que a priori son perfectos. No obstante, la tasa de respuesta es muy baja (entre un 6% y un 15%) porque les contactas en frío. Por otro lado, la búsqueda en la propia Base de Datos es mucho más efectiva ya que el candidato ya conoce a tu empresa y se interesó por trabajar en ella anteriormente. De esta forma ahorrarás dinero y podrás cerrar vacantes incluso sin publicar tu oferta en portales de empleo.
  • Employer Branding: es un pilar fundamental que te va a permitir tomar las riendas de tu propia estrategia de reclutamiento. A través de herramientas como tu propio portal de empleo o tus redes sociales vas a poder comunicar a los candidatos la cultura de tu empresa y lo genial que es trabajar en ella. De esta forma los candidatos tienen la información que necesitan para decidir si inscribirse en tu oferta o no. Si no encuentran nada sobre tu empresa puede que no se inscriban aunque sean perfecto para tu cultura organizacional. Recuerda explotar en todo momento las plataformas digitales y Redes Sociales, entre más exposición tenga tu marca será mejor para tu Employer Branding.

3. Y... ¿la experiencia del candidato?

Una vez cubiertas las 2 necesidades anteriores, ha llegado el momento de centrar tu reclutamiento en el candidato. Tanto si consigue el empleo o no, le va a contar cómo le ha ido a sus amigos, familiares y contactos en general. Si lo tratas como se merece se convertirá en el máximo promotor de tu empresa. Si, por el contrario, no ha tenido una buena experiencia en tu proceso de selección, también lo contará a sus conocidos… ¡incluso lo hará en sus redes sociales! Es muy importante proporcionar a tus candidatos una experiencia positiva durante todo el proceso de selección. Si lo haces, se enamorarán de tu marca empleadora y te recomendarán a sus amigos y conocidos.

Pero primero debes centrarte crear una base sólida en tu partenón mejorando la gestión de tus procesos y la atracción de buenos candidatos. Una vez que esta base sea perfecta nos enfocaremos en la experiencia de tus candidatos, que es muy importante para tener un reclutamiento de 10.

Es por eso que es imprescindible que los reclutadores y los empleadores dejen de mirar las redes sociales y otras herramientas como los portales de empleo como un entes autónomos y se integren en las estrategias globales de las organizaciones.

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