La tecnología y su implementación dentro de las organizaciones, ha abierto una puerta muy importante para todas las áreas: el uso de la información que cada experiencia genera. Trátese de colaboradores, clientes, socios o proveedores, cada interacción a lo largo de la cadena de valor genera información.

La big data, es decir, toda la información generada y recopilada, es muy valiosa, ya sea para mejorar áreas de oportunidad, para planear actividades, para tomar decisiones sustentadas por hechos, para implementar procesos más eficientes o para asegurar el desarrollo profesional del talento disponible; sea lo que sea, la información y datos son un activo muy valioso y como tal debe tratarse.

No obstante, de nada sirve la información obtenida si no se sabe analizar y, en el campo de la gestión de talento, durante los últimos años los datos han proporcionado nuevas herramientas para la gestión de personas.

Por tanto, un correcto análisis de la información de cada persona puede ayudar asertivamente a retener al colaborador más cualificado o permite identificar por qué determinada área tiene un alto índice de rotación: el correcto aprovechamiento de los datos contribuye a optimizar el rendimiento de la organización sin perder de vista la importancia de las personas (al contrario, poniéndolas en el centro).

Con la ayuda del análisis de la información generada, el área de Talento Humano tiene la posibilidad de crear mapas cualitativos y cuantitativos del acervo más importante: su gente.

Estos planes o mapas facilitan el proceso de información relevante relacionada con desempeño, competencias (tanto altas como bajas), áreas de oportunidad, planes de carrera y/o sucesión.

Los datos: piedra angular en el desarrollo profesional de talento

La función del área de Personas está estrechamente ligada al trato y relación con las mismas, específicamente los colaboradores. Esto hace que los responsables del talento desarrollen capacidades de empatía donde la percepción juega una función muy importante, pero carente de sustento tangible u objetividad.

Es aquí donde recurrir al análisis de datos, sirve en gran medida, para tener elementos que ayuden a decidir acciones, estrategias o en casos extremos, decidir entre la permanencia de alguna persona dentro de la organización o su desvinculación. Esto supone pasar de las suposiciones y percepciones a hechos y datos concretos.

Un análisis de datos cobra relevancia cuando se tiene la certeza de qué está pasando y por qué está sucediendo; la respuesta a estas dos preguntas nos lleva a responder la tercera: determinar lo que sucederá y cuáles serán las acciones por tomar.

Las soluciones que el análisis de datos puede arrojar son muy vastas y contemplan todas las fases de interacción entre las personas y la organización, cruzando el proceso, desde la búsqueda del talento, hasta su desvinculación de la organización (conocido también como offboarding).

Específicamente, en relación con el talento con el que contamos, la información cobra un valor incalculable, porque nos permite saber qué persona está rindiendo un desempeño espectacular, quién está dentro del parámetro esperado y quienes no cumplen con el estándar mínimo.

La información generalmente es fría y se contrapone con la visión de calidez que toda relación humana debe tener, no obstante, la data nos permite tomar decisiones informadas y basadas en hechos en el momento de invertir en una persona o no hacerlo.

Detección del mejor talento, el primer paso para el desarrollo

Cada organización es distinta y única, debido a su cultura, procesos, e incluso productos y servicios; no obstante, todas tienen un común denominador: todas ellas son movidas por personas.

Las personas, en menor o mayor medida, están dotadas de capacidades y competencias que los califican o no para asumir determinada función, y corresponde al área de Gestión de Talento reunir toda la información posible de cada individuo para conocerlo a profundidad.

Para ello, existe un gran número de pruebas y exámenes disponibles para determinar la cantidad y calidad (o nivel de dominio) de competencias que tiene cada persona, así como sus áreas de oportunidad.

Son precisamente estas últimas las que generan información de gran valor para tomar acciones que permitan a la gente estar preparada para poder cubrir una vacante potencial o, en su caso, ascender a una posición superior en su plan de carrera.

Por lo anterior, tomar las medidas necesarias para identificar al talento con mayor potencial cobra una importancia fundamental para planificar un crecimiento orgánico de cualquier organización.

La gestión de talento depende fuertemente de si la organización reconoce el valor de identificar el talento e impulsar el desarrollo de su gente.

Con la finalidad de crear una gestión de talento adecuada, esta debe estar estrechamente ligada con la estrategia de Talento Humano, teniendo fuerte énfasis en los siguientes puntos:

• Competencias. Debe existir una clara definición de las competencias core (aquellas imprescindibles en todos los niveles de puesto) requeridas para pertenecer la organización, bajo el entendido de que son las habilidades y conocimientos que cada persona necesita para ejecutar su trabajo con eficiencia dentro de determinada compañía y su cultura.
• Colaboradores. El proceso de selección debe asegurar que las personas contratadas se adecuan al estándar mínimo de talento que tiene la organización.
• Evaluación permanente. La implementación de un proceso de evaluación 360º y evaluación de desempeño, permitirán conocer el estado de cada persona en relación con su actuación, así como la posibilidad de dar retroalimentación basada en hechos.
• Desarrollo. Tener disponibles programas de aprendizaje que fomenten el crecimiento de la gente y pueden incluir el coaching, seminarios de formación, proyectos especiales, etc.
  

La importancia del desarrollo de talento profesional en la organización

El desarrollo de talento profesional, no es otra cosa que las acciones que adopta una organización para fomentar el crecimiento laboral de su gente. Estas acciones tienen como objetivo principal fortalecer las competencias y atacar las áreas de oportunidad que una persona pudiera tener.

Usualmente, existe una función encargada del desarrollo de las personas y comúnmente es denominada desarrollo organizacional, teniendo a su cargo las funciones de medir el desempeño, crear mapas de sucesión y carrera y establecer planes de desarrollo para las personas.

Sea cual fuere la función que la ejecuta, con la estrategia de detección de talento ya identificamos hasta qué punto se encuentran listos los colaboradores de la organización para cumplir adecuadamente con sus funciones actuales, o bien, para asumir nuevos retos profesionales dentro de la organización.

Entre los principales beneficios que el desarrollo de talento aporta a la organización se encuentran:

• Incremento de la productividad. A medida que las personas crecen y se desarrollan profesionalmente, el rendimiento de cada colaborador se incrementa.
• Retención de talento. La inversión en el desarrollo de las personas genera lealtad misma que se traduce en una disminución del índice de rotación.
• Reducción de gastos. Invertir en el talento interno hace que no sea necesario recurrir a reclutamiento externo ante la necesidad de cubrir una posición.
• Transiciones ágiles. Cuando hay un ascenso o cambio lateral dentro de la organización, el tiempo en adaptación es menor.
• Fortalecimiento de la marca empleadora o (employer branding). Se crea una buena reputación al conocer que se es una organización que cree en la capacidad de su gente y, por ende, podrá captar talento con mayor facilidad.
  

Por su parte, los colaboradores se benefician de aspectos tales como:

• Crecimiento. Las posibilidades de crecimiento de cada persona es mayor al estar preparada para poder asumir nuevas funciones o de mayor responsabilidad, lo que se traduce en un aliciente al rendimiento.
• Productividad. Tener el conocimiento necesario para ejecutar sus funciones permite al colaborador ver cómo ejecutar sus tareas con mayor eficacia.
• Satisfacción laboral. Invertir en las personas hace que se sientan agradecidas, satisfechas y que alcancen más fácilmente la autorrealización.
• Clima laboral. Establece un entorno de trabajo armónico con grandes oportunidades para todos.
  

Creando un plan de desarrollo de talento en la organización

Es importante determinar el método para optimizar el desarrollo de las personas. Esta labor es intrínseca del área de Capacitación en las organizaciones, y usualmente se encuentra inmersa en las funciones de Talento Humano.

Existen muchas metodologías para establecer un plan de desarrollo. Una más popular es el Método de la Congruencia del Talento (MCT) que está basado en un proceso convergente de cuatro dimensiones:

• Aptitud. La capacidad de estar preparado para aquello que hago o puedo hacer.
• Actitud. Cómo lo hago; el reflejo de nuestras manifestaciones relacionadas con cómo ejecuto mis funciones.
• Aprendizaje. La capacidad que tengo para autogestionar lo que aprendo; si puedo hacerlo por mi parte o requiero de asistencia.
• Pasión vocacional. Es aquella fuerza motora interna que la que identifico lo que me gusta hacer.

Con el conocimiento de esta información individualizada se establece un marco de la mejor aproximación para desarrollar a las personas y, aunadas a las competencias definidas y áreas de oportunidad localizadas, la función de Capacitación puede diseñar los mejores programas de desarrollo para cada colaborador.

El siguiente paso es determinar las acciones para impulsar su desarrollo, que pueden ir desde cursos para mejorar sus habilidades técnicas, hasta apoyo para cursar estudios superiores tales como una maestría o especialización, todo depende del nivel de potencial identificado o del interés que tenga la organización en desarrollar a una persona en específico.

El desarrollo del talento es posible y conveniente, y el éxito del mismo depende de que se trabaje la congruencia en todos los niveles de experiencia de las personas: entorno, acciones, capacidades o habilidades, creencias y valores, identidad y sistema.

El futuro de la data en Talento Humano

De acuerdo a un estudio realizado por Oxford Economics, la nueva geografía del talento transformará las estrategias de la gestión del talento.

Si bien la pandemia nos obligó a confinarnos, también abrió nuevas puertas para el mercado laboral, probando la capacidad de las organizaciones para trabajar a distancia. Esta prueba superada por muchas organizaciones demostró que no es necesario trabajar presencialmente para dar buenos resultados.

Por lo anterior, ahora es posible que una organización localizada en una ciudad en específico, contrate colaboradores de otra ciudad. Ahora más que nunca es posible contratar personas que estén a kilómetros de distancia para trabajar en un equipo virtual, añadiendo valor a la operación del negocio.

Esta variable imprime un reto que está por materializarse para los profesionales de Talento: conocer a las personas será una labor más compleja, y por lo mismo, tener información acerca de ellas se está volviendo cada vez más importante.

Esta dicotomía plantea acciones que, de no ser tomadas a tiempo, dejará una amplia brecha de competitividad para la atracción de talento, por ejemplo.

La misma investigación revela cinco importantes pasos que deben ser tomados en cuenta por gestión de talento para enfrentar los cambios venideros:

• Herramientas analíticas. En los próximos tres años las organizaciones dependerán cada vez más de sofisticados desarrollos de análisis para tomar decisiones certeras acerca del desempeño de sus colaboradores.
• Segmentación. Después de comprender las habilidades de cada persona, la segmentación de cada contexto permite al líder de gestión de talento ver las condiciones que afectan o mejoran el desempeño de cada persona y cómo la transformación del negocio influye en el rendimiento del equipo.
• Optimización. El nuevo balance o ajuste en la plantilla, basado en datos, permitirá al ejecutivo decidir dónde efectuar o retirar una inversión de talento para mejorar el rendimiento de la organización.
• Mentalidad. Cambio de una percepción basada en incertidumbre a una percepción basada en hechos y encaminada al apalancamiento de riesgos.
• Alineación. Las estrategias de Talento Humano deberán estar basadas con los objetivos de transformación empresarial.
  

Este es el panorama de la importancia que cobrará la información y datos de nuestros colaboradores en los años que están por venir y, sobre todo, la importancia que tiene alinearnos a las prácticas que están emprendiendo las organizaciones a nivel mundial para ser cada vez más competitivas y tener al mejor equipo de colaboradores.

Todos los escenarios apuntan a un futuro todavía más complejo, donde la integración, desempeño, crecimiento y desarrollo de las personas, dependerán de los datos e información generada en cada paso de su experiencia laboral.

Si nos detenemos a pensar un poco ante este escenario, podremos ver que nos moveremos a una velocidad mayor a la que estábamos acostumbrados, pero cada decisión tomada, será hecha con base a las necesidades de la organización de la gente misma.

Los planes de desarrollo y la preparación para el crecimiento del colaborador estarán hechos a su medida, lo que sin duda se traducirá en eficiencia y asertividad para preparar a las personas para asumir nuevos retos. Lo que nos lleva a preguntarnos, ¿estamos haciendo lo necesario para enfrentar el futuro que nos plantea la globalización o vamos tarde?

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