Existen muchos dispositivos que cumplen con la función de medir distintas variables: barómetros para medir la presión atmosférica, cinta métrica para ayudar a medir alturas y así sucesivamente, con toda clase de instrumentos para medir toda clase de variables, los cuales se toman como referencia para posteriormente asignarle un valor numérico y así medir longitud, volumen, densidad, etc.

Pero qué ocurre cuando las variables que se quieren medir no son tangibles, no están a plena vista, son complejas y cambian de individuo a individuo…

Ese es el reto de cuantificar las variables psicológicas y el surgimiento de las evaluaciones psicométricas. Ya sea la inteligencia, la afinidad, la honestidad o la personalidad, ¿cómo demostramos que el resultado de una prueba es fiable?

¿Por qué usar evaluaciones psicométricas en selección de personal?

Debido a la necesidad de cuantificar diversos aspectos psicológicos, de cara a decisión de contratación, pero también de desarrollo de planes de carrera o incluso de movilidad, surgió la psicometría: un conjunto de métodos y herramientas de medición utilizados para identificar, describir y validar datos relacionados con el comportamiento y habilidades cognitivas.

A partir de cálculos estadísticos y análisis de resultados, la psicometría creó herramientas de medición que permiten asignar un valor numérico al aspecto psicológico relevante y al proceso de selección de talento o medida de personalidad.

Para que los resultados obtenidos sean representativos, la psicometría tiene en cuenta aspectos culturales, correlaciones entre variables y la capacidad de dispersión de los individuos, etc.

Es decir, estudia muestras lo suficientemente grandes para que se puedan extrapolar a toda una población, de manera que se puedan cuantificar los aspectos psicológicos, hacerlos medibles y llegar a predecirlos.

Aunque en psicología no existen leyes universales, pues cada persona es un mundo único y completamente distinto a los demás, los rasgos operacionales sí se comparten, es decir, las capacidades, habilidades, personalidad y conocimiento.

Un ejemplo de lo anterior son las pruebas que miden el neurodesarrollo, las cuales permiten saber que, a ciertas edades, los niños desarrollan el lenguaje, por lo tanto, si un niño de cuatro años o mayor no ha dicho sus primeras palabras, esto podría indicar que está por fuera de la norma y posiblemente requiera atención.

Lo anterior quiere decir que los atributos psicológicos se obtienen de comparar una muestra representativa de personas y conociendo cómo es su rendimiento en dicho atributo.

¿Son de reciente creación?

Los historiadores parecen rastrear los orígenes de las evaluaciones psicométricas desde el antiguo imperio chino, donde se medían las habilidades de los funcionarios para conocer qué tan aptos eran para llevar a cabo sus tareas.

Tiempo después, cuando llegaron a Europa, y con la invención del papel, las primeras evaluaciones psicométricas se popularizaron y se comenzaron a emplear para medir atributos operativos de las personas; es decir, medir habilidades, de manera más objetiva. De esta manera se establecieron puntuaciones generales a las personas, al compararlas con un grupo base.

Hasta que llegaron Galton, Cattell y Binet, entonces la atención se centró en las habilidades cognitivas. Binet es la persona a la que le debemos el término de “cociente intelectual” y el primero en comenzar a realizar mediciones sobre este.

Estas pruebas se utilizaron también para reclutar soldados en las guerras (¿te suena el término “reclutamiento y selección”?, ¡de aquí viene!) y de este uso se llegó a un hallazgo muy evidente ahora mismo, pero que en su momento nadie contempló.

El gobierno de los Estados Unidos empleó estas pruebas para medir los rasgos psicológicos de los posibles reclutas, esta práctica se popularizó y otros países comenzaron a replicarla, utilizando las mismas pruebas para todos, si funcionan en Estados Unidos, deberían funcionar en todo el mundo, ¿cierto? Pues se comprobó que no: de hecho, los rasgos culturales también juegan un papel importante al momento de contestar estas pruebas.

Por eso es importante que las evaluaciones psicométricas tengan en cuenta las variables culturales de la población a la que están dirigidas, pues pedir que te den una “torta” en México, puede que no tenga los mismos resultados en España.

Evolución en la aplicación de evaluaciones psicométricas

Durante siglos, literalmente, la aplicación de pruebas psicométricas se ha hecho de manera presencial, en un espacio físico, donde los expertos en talento proporcionan los instrumentos de evaluación al candidato, y este, con lápiz y papel, procede a responderlos para que posteriormente los psicólogos procedieran a realizar un análisis de las respuestas del candidato.

Este proceso puede tardar semanas, además de que se aplicaban las mismas baterías -así se le llama a un conjunto de evaluaciones psicométricas- para todos los puestos por cubrir, creando un gran sesgo, pues el perfil operacional de un barista no es el mismo que el de un gerente de marketing.

Actualmente, gracias a los avances de la tecnología, los candidatos y los ejecutivos de talento ya no tienen que desplazarse hasta las oficinas de la organización para realizar las pruebas, liberando al candidato de la presión psicológica que conlleva ser evaluado y tener presente al evaluador, lo que propicia que el candidato se sienta más relajado y responda de manera más honesta.

De igual forma, el ejecutivo de talento ve una liberación de su tiempo, pues no tiene que estar presente con el evaluado, las plataformas que cuentan con sistema de reconocimiento facial se encargan de corroborar que el evaluado sea, en efecto, la misma persona que aplicó para la vacante, dándole tiempo al ejecutivo de talento para enfocarse en analizar y tomar mejores decisiones -o estar con su familia, también es válido-.

Asimismo, las pruebas o evaluaciones psicométricas actualmente gozan de una mayor fiabilidad pues, con el paso del tiempo, los estudios de caso y la estadística, las pruebas psicométricas están mejor segmentadas y toman en cuenta las variables culturales y operacionales de las personas, pudiendo armar una batería enfocada para cada tipo de puesto dentro de una organización.

Claro que existen muchas organizaciones que siguen presentando el esquema de aplicación de pruebas presenciales, con papel y lápiz. Con la llegada de la pandemia, podemos decir que la transformación digital se vio acelerada, haciendo que muchas organizaciones tomaran la decisión de optar por iniciativas digitales ante el riesgo sanitario y la incapacidad de aplicar las evaluaciones de manera presencial, y hoy, más de dos años después del inicio de esta contingencia sanitaria, muchas organizaciones han preferido permanecer con las herramientas digitales.

¿Qué tan objetivas son las evaluaciones psicométricas en selección de personal?

Las evaluaciones psicométricas son alidadas de los ejecutivos de talento, pues les brindan más elementos para la toma de decisiones. Algunas de las objeciones que se suelen presentar al momento de agregar pruebas psicométricas al proceso de selección de personal es que “no son objetivas”. En el pasado, podría tener algo de verdad.

Las pruebas proyectivas –como las famosas pruebas del hombre bajo la lluvia o el árbol y la casa– han sido muy utilizadas como pruebas para la selección de personal, actualmente se puede decir que estas pruebas no son del todo fiables, no porque no sean válidas, sino porque miden aspectos psicológicos distintos a aquellos que los ejecutivos de talento están buscando, además de que entran en juego muchas variables más –como la interacción entre evaluado y evaluador– que pueden alterar el resultado de las pruebas.

¿Por qué se utilizan para contratar?

Las pruebas psicométricas son la manera de hacer visible lo invisible, ayudan a los expertos en Talento a identificar a las personas afines al puesto y a la organización a la que están aplicando, aumentando sustancialmente las posibilidades de la que persona se desarrolle de la mejor manera en su entorno, se sienta cómodo, tenga un sentido de pertenencia y se desarrolle dentro de la organización.

Esto le traerá buenos resultados a la persona y a la organización misma, pues ambos estarán en sintonía y trabajarán para alcanzar el mismo objetivo: las personas encontrarán mucho significado en su rol y sentido de pertenencia en la organización, mientras que esta tendrá una reducción de la rotación laboral temprana, así como mejores resultados como resultado de esta elección por sobre alguien que no es afín ni cuenta con las características buscadas.

Por otro lado, como se mencionó previamente, las evaluaciones psicométricas tienen la función de medir lo intangible; en este caso, las competencias laborales específicas del puesto a cubrir, especialmente en la modernidad, donde los especialistas son altamente cotizados –esto no deja fuera a los multipotenciales– para lo cual, las pruebas psicométricas, basadas en la medición de competencias laborales, ayudan a dar certeza sobre habilidades específicas del candidato.

Otra ventaja de las pruebas psicométricas en el proceso de atracción y selección de talento es el ahorro de tiempo, pues identificar de manera temprana a los candidatos afines al puesto y que reúnen las habilidades cognitivas que estás buscando, permite enfocar mejor la atención y evitar iteraciones durante el proceso, ahorrando así tiempo (y dinero).

Cabe aclarar que las pruebas psicométricas no son todo el proceso de selección de talento: estas brindan datos sumamente valiosos para la toma de decisiones y, como se mencionó antes, ayudan a identificar al talento afín en etapas tempranas del proceso de selección.

Sin embargo, la entrevista brinda otro tipo de información, también muy relevante, al ejecutivo de talento y es el espacio para corroborar algunos de los datos arrojados por las pruebas.

Existen diversas baterías de pruebas psicométricas que ayudan para evaluar distintos aspectos psicológicos:

• Personalidad: proactivos, resilientes, extrovertidos, sociables y más aspectos son los que puedes conocer de los posibles colaboradores al aplicar pruebas que miden la personalidad. Esto ayuda a identificar a las personas que presenten el perfil que más se adecúe al puesto que deberá cubrir.
• Pruebas técnicas: dominio del idioma inglés (u otro); contabilidad y administración; ortografía y vocabulario; habilidades y razonamiento numérico; son las habilidades que miden estas pruebas, de manera que el ejecutivo de talento podrá conocer si el candidato cuenta con las habilidades requeridas para el puesto.
• Inteligencia: algunos puestos requieren de ciertas habilidades intelectuales, adaptación y razonamiento, por lo que estas pruebas son muy útiles para identificar al talento para vacantes de este tipo.
• Aptitudes y habilidades: espacial; numérica; lógica; comprensión verbal y no verbal; percepción de diferencias; razonamiento abstracto y más aspectos se pueden medir con estas pruebas especializadas, lo cual brinda datos relevantes para toda clase de puestos, desde operativos hasta directivos.
• Valores y conducta laboral: adaptabilidad social; diagnóstico de actitudes ante situaciones adversas; evaluación de preferencias laborales y estilo de liderazgo; cuestiones que deben estar muy presentes al momento de tomar la decisión de qué persona se integrará a la organización. Estas pruebas ayudan a identificar a las personas afines a los valores de la organización y ayudan a prevenir posibles conductas no deseadas.
  
  

Tomar medidas, cuestiones tangibles y predecir fenómenos resulta sencillo con la herramienta y los cálculos adecuados, como decíamos al inicio (altura, distancia, volumen, peso, área, velocidad, tiempo, etc.). Medir lo intangible y predecir lo impredecible no resulta tan sencillo, y ese es el reto al que los psicólogos se han tenido que enfrentar para desarrollar las evaluaciones psicométricas, que son el resultado de siglos de estudio, prueba -y error- y, sobre todo, mucha estadística, por lo que tienen un sustento matemático.

La psicometría es una alidada indiscutible para los ejecutivos de talento: con su ayuda pueden ahorrar tiempo al identificar prontamente a los candidatos afines a la organización, pueden conocer más sobre las habilidades cognitivas, aptitudes y actitudes de los postulantes y contar con un sustento estadístico para tomar las mejores decisiones, en el menor tiempo.

Cada vez hay más estudios e innovación en cuestiones de psicometría y una que seguramente te interesará son las competencias por psicometría, que ayudará a las organizaciones a alcanzar sus objetivos y crear entornos inspiradores mediante la identificación del talento afín, con competencias como autogestión, adaptabilidad al cambio, trabajo en equipo, compromiso y más.