Estrategias para prevenir la renuncia de trabajo en México

De acuerdo con el Foro Económico Mundial, la Gran Renuncia o la renuncia de trabajo, es un término que describe el número récord de personas que han decidido dejar de laborar de forma voluntaria en los últimos meses, el motivo es porque prefieren priorizar su salud mental y trabajar bajo esquemas flexibles. Si bien, estos factores implican a que 1 de cada 5 colaboradores planea renunciar a su trabajo de acuerdo con la Encuesta Mundial de Esperanzas y Temores de la Fuerza Laboral de la consultora PwC .

En México, esta situación es preocupante, ya que la mayoría de las personas buscan una mejor compensación y equilibrar el trabajo con su  vida personal, por ello,  4 de cada 10 personas están pensando presentar su carta de renuncia laboral en México en los próximos meses.

La renuncia de trabajo, ¿el gran enemigo de las empresas?

En general, la rotación de personal por sí misma no es algo negativo, derivado de una tendencia real de los colaboradores a presentar su renuncia de trabajo por buscar mejorar su desarrollo profesional y para lograr este objetivo las personas pueden buscarlo dentro de la organización o fuera de ella.

Las personas no renuncian solamente por un factor, sino por la interconexión nociva de distintos indicadores de su ambiente laboral como los son la mala comunicación, falta de metas claras y salarios no acordes a las funciones realizadas que producen afectaciones como:

• Violencia laboral
• Estrés
• Burnout
• Afectaciones en el estado de ánimo y en el sueño

Los colaboradores renuncian a culturas nocivas, de acuerdo con Great Place to Work ; existe una cultura tóxica en empresas donde la información no fluye de forma transparente, las personas se sienten inseguras y hay relaciones negativas entre compañeros.

Además, el estudio Toxic Culture Is Driving the Great Resignation, realizado por MIT Sloan Management Review señala que comportamientos poco éticos, la falta de promoción de la diversidad, la equidad e inclusión provoca que los trabajadores no se sientan respetados; favoreciendo la rotación de personal 10.4 veces más que una empresa con una cultura sana.

¿Cuáles son las causas más frecuentes de renuncia laboral en México?

Retomando el estudio El gran desgaste: Renuncia en México; el deterioro que enfrentan los trabajadores mexicanos va más allá del salario. Los principales motivos de renuncia de trabajo están relacionados a factores de clima y cultura organizacional.

Tan solo en México las causas más comunes son: 

• Una mejor compensación
• Más satisfacción laboral
• Equilibrio entre el trabajo y la vida
• Discriminación que representan el 3.4% de las renuncias

Debido a estas causas, es fundamental tener un proceso de offboarding adecuado que permita a las empresas tener total transparencia con los colaboradores.

A continuación, te comentamos algunas herramientas que te pueden ayudar a identificar la renuncia laboral:

1. Cuestionarios confidenciales

2. Evaluar el clima y la satisfacción laboral de los colaboradores

3. Calcular el Employee Net Promoter Score

4. Evaluar los factores de riesgo psicosocial

5. Entrevistas y encuestas de salida

Estrategias para prevenir la renuncia de trabajo negativa

La rotación es inevitable, pero existen estrategias que pueden ayudarte a disminuir la rotación como son:

1. Brindar un liderazgo positivo que guíe con retroalimentación y reconocimiento, creando una cultura de agradecimiento que potencie las habilidades y talentos de los colaboradores.
2. Ofrecer espacios de comunicación abierta y dinámicas que fortalezcan las relaciones interpersonales, creando un ambiente apto para la innovación, la creatividad y la colaboración.
3. Proporcionar flexibilidad laboral y la posibilidad de trabajar desde otros lugares, reconociendo que el trabajo es importante, pero también lo es la calidad de vida de los colaboradores. Estos beneficios ayudan a retener al talento y tener a las personas adecuadas en la organización.
4. Diseñar un esquema de formación continua que fomente el aprendizaje al vuelo y la autonomía de los colaboradores. Estos programas no solo mejoran las habilidades de los colaboradores, sino que también promueven una cultura de superación constante y generación de aprendizajes.
5. Crear un plan de carrera y objetivos claros para los colaboradores, lo que es fundamental para su desarrollo, permitiendo identificar posibles gerentes, además de fidelizar al talento.
6. Ofrecer certidumbre y estabilidad laboral, lo que es especialmente importante en un mundo donde el cambio es constante. Estos factores generan confianza en la organización.

Además de estas estrategias, es fundamental conocer a tu población, de acuerdo con estos cinco perfiles psicográficos de los colaboradores, para crear programas adecuados, evitando así la renuncia y rotación de personal:

1. Social

Requiere de un liderazgo positivo con retroalimentación y reconocimiento, fomentar dinámicas para fortalecer las relaciones interpersonales, brindar espacios de comunicación abierta y la posibilidad de laborar desde otros lugares.

2. Escalador

Necesita que su líder lo guíe claramente hacia lo que se pretende lograr; la posibilidad de ser mentor de otros compañeros; reconocimiento por metas alcanzadas; nuevos retos y un esquema de formación y capacitación integral para seguir desarrollándose.

3. Aprendiz

Ofrecerle actividades que impliquen la atención al detalle y la calidad; así como retos constantes que fomenten su aprendizaje al vuelo; favoreciendo la flexibilidad laboral para poder emprender y cumplir otras metas profesionales.

4. Especializado

Diseñar una ruta de carrera “gurú” donde labore de forma independiente; que tenga libertad para mejorar y desarrollar métodos prácticos de hacer el trabajo. Un plan de vida y carrera, así como estabilidad laboral.

5. Servicial

Es primordial que brindes claridad y certidumbre sobre su trabajo, así como beneficios de seguridad laboral; además de asignarle actividades que le gusten y se alineen con su propósito personal, al mismo tiempo de que le permitan aprender y desarrollarse, mediante un programa de formación continua.

La renuncia de trabajo es parte del employee experience por lo que es fundamental entender a este proceso escuchando a los colaboradores, para ofrecer una experiencia amigable en la estadía de la persona en la organización. Cambiar una cultura no es sencillo porque primero debemos identificar las áreas de mejora; para desarrollar planes y obtener perspectivas que apoyen a fortalecer la cultura organizacional permitiendo generar una marca empleadora consolidada.