fbpx Skip to content
competencias-organizacionales-cultura-basada-en-personas
Compartir

Regístrate

Mantente actualizado con las últimas noticias relacionadas con Capital Humano.

Las principales tendencias y estudios de talento que se han desarrollado desde principios del 2020 frente al contexto que estamos viviendo, giran en torno a indagar cuáles son las competencias organizacionales de un líder resiliente.

Estos líderes pueden ayudar a la organización a sumarse al entorno transformacional, mismo que se debe contemplar en los planes de formación de los colaboradores.

Sin embargo, una de las preguntas clave para toda persona o área responsable de gestionar las estrategias de talento, debería enfocarse en descubrir cuáles son las competencias laborales que le permitirán alinear el talento a la estrategia de negocio frente al contexto VUCA.

Y un elemento clave en respuesta a tal cuestionamiento radica precisamente en la determinación de competencias aplicables a todo miembro de la organización.

Hablamos de las competencias core, cardinales u organizacionales. Hablar de ellas, es hablar de los procesos de transformación que atraviesa una organización frente a las demandas del contexto socioeconómico.

Es la forma en la que se hace tangible para los colaboradores la actualización de misión, visión y/o valores de una empresa, e incluso los cambios de paradigma laboral de cierto momento de la historia de la administración en las organizaciones.

Ejemplo de ello es cómo para las grandes organizaciones, especialmente en el marco empresarial, la globalización supuso un reto de crecimiento y acceso a nuevos mercados. Esto, a su vez, determinó importantes transformaciones en el comportamiento interno de las mismas y de las personas que las conformaban.

Como respuesta a tal cambio, fuimos testigos del surgimiento de las llamadas “organizaciones inteligentes” en la década de los 90, representadas por los “trabajadores del conocimiento” o, como John Moravec llamaría a dichos nómadas del conocimiento y la innovación: knowmads.

Estos colaboradores se caracterizarían por tener desarrolladas principalmente competencias alineadas a la gestión del conocimiento que, en ese contexto, toda organización buscaba tener en el ADN de sus colaboradores y, por ende, eran mapeadas como institucionales.

¿Qué son las competencias organizacionales?

Llegado a este punto vale la pena detenerse en la conceptualización del marco de competencias a partir del modelo anglosajón, en el cual existen una clara distinción entre dos grupos elementales de entre estas:

Competencias genéricas

Son aquellas conformadas por las habilidades, conocimientos, motivaciones, aptitudes y actitudes que tienen, demuestran y desarrollan las personas en el ámbito laboral para responder de manera efectiva a los objetivos que tiene su rol dentro de la organización.

Resultan de gran relevancia, ya que son el motor que permite la ejecución de las actividades clave del puesto, la conexión y compromiso con la empresa y aquellas que, además, requieren una gran inversión económica y de esfuerzo en formación y desarrollo profesional, tanto para el colaborador como para la organización.

Competencias específicas

Son aquellas que se vinculan al dominio de las herramientas y conocimientos técnicos que los distintos perfiles requieren para ejecutar las responsabilidades y tareas de su posición.

Adicional a esta clasificación, y dada la importancia que ya mencionamos de las competencias genéricas, en Brivé tenemos una forma de subdividirlas, la cual facilita el proceso de perfilamiento. A su vez, permite el mapeo de perfiles más holísticos en lo que a soft skills se refiere:

  • Competencias organizacionales o competencias core: se basan en la definición estratégica de la organización, tomando como principio la misión, visión, valores y objetivos de la empresa.
    Deben estar presentes en todos los colaboradores de una organización sin hacer distinciones con respecto a nivel de puesto o área funcional, de ahí su nombre.
     
    Ejemplo: nuestra organización tiene por objetivo el inicio de la transformación digital mediante la actualización de los procesos internos de todas las áreas, incorporando metodologías ágiles. Resultarán claves competencias de adaptación al cambio, aprendizaje al vuelo y resiliencia.
     
  • Competencias de nivel: son características o representativas de cada nivel de puesto de la estructura u organigrama funcional de una organización.
    Es decir, describen aquellos atributos que todos los miembros de un mismo nivel de puesto, independientemente del área a la que pertenezcan, requieren para su nivel de gestión u operación dentro de la empresa y que por tanto tienen en común.
     
    Ejemplo: todos los directores tienen a su cargo la responsabilidad de crear iniciativas que permiten a su equipo llegar al logro de los objetivos estratégicos de la organización. Requieren por ende competencias como visión estratégica, toma de decisiones estratégicas, etc.
     
  • Competencias de área: son comportamientos alineados a las necesidades y requerimientos específicos de cada área o ecosistema de trabajo de la organización, las cuales aplican para todo miembro del grupo, independientemente del nivel de puesto o rol. 
     
    Ejemplo: el área Comercial comparte actividades de contacto directo con clientes y/o prospectos para realizar labores de venta; por ende, todos, desde el trainee hasta el director comercial, requieren competencias de actitud de servicio, negociación y comunicación efectiva.
     
  • Competencias de puesto o funcionales: vinculadas al logro de las actividades críticas o tareas especializados de algunos puestos de la organización.
     
    Ejemplo: un especialista de Relaciones Públicas requiere competencias como influencia y negociación comercial.

Una vez acotada esta clasificación, profundizaremos en las que son eje de este artículo: las competencias organizacionales. El término “competencias core” o competencias clave se acuña en los años 90 gracias a la aportación de Prahalad y Hamel, quienes lo proponen para referirse a aquellas habilidades y actitudes que determinan de manera importante la ventaja competitiva de una organización, puesto que están vinculadas a la estrategia.

En ese sentido, son dos los elementos indispensables que conforman la determinación de competencias institucionales: el propósito organizacional y la ventaja competitiva frente a las tendencias del contexto socioeconómico. Bajo este precepto, una cualidad representativa de estas competencias institucionales es que requieren una constante actualización; son, pues, resultado del proceso vivo de transformación de la organización misma a través del tiempo.

Competencias organizacionales: el vínculo entre la estrategia organizacional y una cultura basada en personas

Enfocado en el contexto actual, uno de los grandes cambios que exige el replanteamiento de las competencias clave, es la concepción de organizaciones resilientes y de las habilidades del futuro.

Estas surgen como respuesta a diversos cambios, que van desde la implementación de nuevos esquemas laborales (como el teletrabajo), pasando por la creciente demanda de talento digital, hasta la escasez de perfiles especializados.

Prueba de ello, son las recientes cifras de la encuesta que Gartner realiza a 113 líderes de Recursos Humanos, en la que el 71% afirmó que más del 40% de su fuerza laboral ha necesitado nuevas habilidades debido a los cambios en el trabajo provocados por el COVID-19.

Dentro de la estrategia de gestión del talento, y como respuesta ante la ambigüedad del entorno que mencionamos, se enfatiza la necesidad de poner como principal foco de atención el cuidado y bienestar del colaborador, posicionar a la persona como eje rector de las prácticas de gestión de talento dentro de las organizaciones.

Es así como pasamos de adecuar los enfoques que se gestaron en las áreas comerciales (customer experience) a reflexionar y replantear las ruta que un colaborador vive dentro de la empresa (employee journey map) hasta retornar a los principios básicos del área de Talento: centrarnos en la persona antes que en el colaborador, buscar que se desarrolle una verdadera life experience.

Como respuesta a este nuevo enfoque, nace la necesidad de delinear los comportamientos, habilidades, aptitudes y actitudes ideales que permitan a las organizaciones avanzar en dos frentes:

  1. Por una parte, que sus miembros logren crear una conexión con las actualizaciones y transformaciones que el propósito de la misma va experimentando; por otra… 
  1. Que encaminen parte de esa misma filosofía hacía el cuidado de la experiencia de las personas, es decir, sumar competencias organizacionales basadas en people experience como parte del proceso de transformación de las empresas.

Un dato interesante a considerar, el cual refuerza la necesidad de retomar la experiencia de las personas en la selección de las competencias core para una organización, es que, de más de 400 líderes encuestados por Deloitte (entre directores y Gerentes de diversas organizaciones en LATAM) sólo el 53% considera que sus organizaciones son efectivas o muy efectivas en la creación de un trabajo significativo, y sólo el 45% pensó que eran efectivas o muy efectivas para brindar una administración de apoyo a sus colaboradores.

Es por ello que dentro del catálogo de competencias de Brivé, se desarrollaron competencias de acuerdo a diferentes aspectos que deben cubrirse y considerarse desde el enfoque people centric.

competencias-organizacionales-life-people-experience

Competencias alineadas al desarrollo de los colaboradores

Centrarse en la persona implica velar por su desarrollo y nivel de empleabilidad. Esto implica no sólo una organización determinada, sino, en general, las competencias que sumen de forma significativa al desarrollo de su marca personal.

Para ello, hay que asegurarse de contar con colaboradores que posean capacidad de aprendizaje al vuelo, flexibilidad cognitiva y adaptación al cambio, que aprovechen la ambigüedad e incertidumbre en momentos de aprendizaje significativos.

Competencias vinculadas a generar entornos positivos de trabajo

Aquí encontramos algunas tales como trabajo en equipo, actitud de servicio, comunicación efectiva, inteligencia emocional y sobre todo conciencia.

Todas ellas se centran en dimensiones conductuales que aseguran que las personas puedan convivir de forma colaborativa y armónica en el lugar de trabajo, y es que pensar en un enfoque de people experience es pensar al colaborador principalmente como un ser social.

Competencias centradas en el potencial de las personas

Hablamos de aquellas que permiten destacar lo verdaderamente relevante del factor humano: su talento. Para esto, resulta indispensable colaborar en una cultura y estrategia soportadas por competencias como respeto por las personas y gestión a la diversidad.

Dichas competencias ponen como elemento clave la inclusión de las diferencias de preferencias y/o creencias, tanto ideológicas como políticas, y asumirlas con un valor para la integración de equipos.

Cómo definir tu modelo de competencias organizacionales

Dado que las competencias core son parte elemental de la gestión de talento como elemento estratégico de la organización, es esencial que la empresa defina y mantenga actualizado su propósito organizacional, objetivos estratégicos, misión, visión y valores.

Desde luego, esto debe hacerse de acuerdo a las nuevas necesidades y demandas del mercado, ya que de ello dependerá que dichas competencias sean adoptadas por el equipo de trabajo y formen parte del día a día de las operaciones y procesos de la empresa.

Siendo así, esto llevará a conseguir la ventaja competitiva que se busca y fortalecer la cultura organizacional propia de la empresa.

En ese mismo sentido, y debido a que existe gran diversidad de catálogos y modelos de competencias, vale la pena que la selección y/o desarrollo de las competencias organizacionales se lleve a cabo mediante un proceso sistematizado y de profundo análisis que conlleve la identificación de líneas conductuales clave a través del deber ser, el modelo ideal de cultura y el input de los role models de cada organización, para lo cual te sugerimos considerar los siguientes elementos:

determinacion-competencias-organizacionales

Competencias organizacionales en procesos de gestión del talento

Ahora, pasemos al terreno de la implementación. Una vez que se tienen definidas las competencias que conformarán el cluster de comportamientos clave para la organización, se tiene apenas un 30% del camino recorrido para alinear el talento a la estrategia y lograr el desarrollo de una cultura basada en personas. 

El 70% restante depende de la correcta implementación de dichas competencias en las distintas actividades que conforman la estrategia de gestión de talento. 

Esto implica la actualización de perfiles que, a partir de los procesos de atracción de talento, aseguren la selección de personal afín al ADN de la organización.

Incluye también los procesos de evaluación de desempeño y el diseño de programas de compensaciones y beneficios que realmente incentive las conductas alineadas a los valores, como un esquema ganar-ganar para generar así un ciclo virtuoso entre lo que los colaboradores, mediante sus conductas y comportamientos, aportan, y lo que la organización suma desde las prácticas internas de gestión del capital humano.

implementacion-competencias-organizacionales

Llevando la implementación de las competencias organizacionales de manera integral por todas las fases que componen el journey del proceso del talento, el impacto conlleva beneficios a nivel general de la estrategia organizacional y también para los colaboradores:

  1. Permite la vinculación del propósito individual con el organizacional, aumentando el nivel de engagement desde la integración de un nuevo miembro a la organización.
  2. Disminuye la rotación de personal, al garantizar tener como parte de los beneficios hacia el colaborador el de laborar en una cultura basada en las personas.
  3. Favorece los procesos de desarrollo, reskilling y upskilling de los colaboradores, al tener un tronco común de competencias clave que se permean en todos los puestos de la organización.
  4. Facilita la generación de una mística alineada a los valores rectores y códigos de conducta esperados de forma natural.
  5. Se integran a las necesidades de capacitación el cierre de brechas de competencias estratégicas y no sólo funcionales o específicas de cada posición.

De ahí que las competencias organizacionales deban ser desarrolladas y cuidadas como tales, ya que implican un proceso de implementación y maduración que una empresa adquiere con el tiempo y que no puede ser fácilmente imitada.

Esto será la ventaja competitiva que les permitirá a una empresa lograr sus objetivos de negocio, la cultura ideal alineada a sus valores y permanecer sostenibles en el tiempo.

Si bien, repensar los esquemas de compensación, beneficios y reconocimientos tiene un impacto en la experiencia de los colaboradores, el plantearse como objetivo desarrollar una cultura basada en las personas debe centrarse en los elementos más humanos del trabajo para crear un significado real.

Hablar de una verdadera “experiencia” es lograr incorporar significado, a partir de la estrategia y cultura, al trabajo mismo, para permitir a cada colaborador contribuir de la manera más genuina, comprometida y personal.

Ahora que hemos hablado largamente sobre los diferentes tipos de competencias, te invitamos a descargar el Diccionario de competencias laborales para la nueva normalidad en México, mismo que contiene más de 50 de ellas, y las categoriza según sean para el teletrabajo o aquellas que son parte del llamado talento transformacional.

Haz clic abajo para obtenerlo completamente gratis.

Diccionario de competencias laborales para la nueva normaidad en México