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Consejos de directores de RR.HH
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En el contexto actual, donde hablamos de desempleo más que de vacantes, y de crisis económicas que están haciendo que cierren negocios más que de crecimiento y expansión de los mismos, pareciera fútil hablar de cómo reducir la rotación laboral.

La seducción es caer en pensar que las condiciones actuales harían que cualquier colaborador en su sano juicio apelaría a la estabilidad laboral que, les guste o no, le puede ofrecer su actual empresa empleadora.

Estaríamos en un craso error en caso de mantener esta creencia. De los dos tipos de rotación laboral, en este blog post hablaremos de la rotación voluntaria. Y la voluntad de las nuevas generaciones es de permanente cambio, incluida su vida laboral…

Cómo reducir la rotación laboral

Para saber cómo atacar apropiadamente un problema, primero debemos ser capaces de conocerlo en profundidad: esto hará que las iniciativas que detonemos tengan un mayor grado de eficacia.

Así, podemos mencionar entre las causas más comunes de rotación en el trabajo las siguientes:

  • Maltrato laboral
  • Falta de comunicación y reconocimiento
  • Estancamiento/falta de oportunidad de crecimiento
  • Falta de equilibrio vida-trabajo
  • Problemas con liderazgo/Relación con jefes directos
  • Procesos obsoletos y falta de innovación y planeación
  • Insatisfacción con ingresos, compensaciones y beneficios
  • Falta de herramientas para realizar sus labores

Como vemos, las causas son varias. Ante un problema de múltiples variantes, requerimos de una solución integral que pueda resolver estos problemas de raíz, o al menos paliar sus efectos negativos al negocio.

Cómo encontrar la solución, una vez identificados los problemas, vuelve a ser la cuestión por resolver. Para encontrar la resolución a este dilema, en este caso conviene aplicar el principio de la navaja de Ockham: “En igualdad de condiciones, la explicación más sencilla suele ser la más probable”.

Para nuestro caso: la propia solución viene de escuchar a los protagonistas del problema, es decir, los mismos colaboradores que queremos que se queden a trabajar con nosotros.

Así lo recomendaron los directivos de grandes empresas como LinkedIn, Teletón y Clip, cuyos responsables de las áreas de las áreas de Capital Humano se dieron cita en el panel de mejores prácticas de clima laboral Organizaciones que enamoran a su talento hasta en pandemia, organizado por Brivé® Soluciones.

Dicho panel se desarrolló precisamente pensando en responder a la pregunta del tema que nos ocupa hoy: en última instancia, cómo resolver la rotación laboral. Si su opuesto es la permanencia y el compromiso, entonces la respuesta está en lo que hace que las personas permanezcan en sus organizaciones, que se enamoren de sus empresas.

En el panel, nuestro director general hizo preguntas en los tres momentos del panel, para indagar qué métricas llevan a cabo en los centros laborales (hoy deslocalizados en su mayoría) de estas grandes organizaciones; conocer cuáles son los retos que ven en este año tan sui generis que es y será 2021; y por último precisamente las mejores prácticas que han contribuido a mejorar el clima laboral de las organizaciones.

Así que, sin más demora, aquí te dejamos algunos tips que puedes comenzar a aplicar para crear un entorno laboral positivo que tenga satisfechos, comprometidos y enganchados a tus colaboradores.

Tips de directores para aumentar la retención de talento

A continuación, la recapitulación resumida de lo visto en el panel.

Comprende el rol del líder y cuídalo

En cada uno de los líderes de tus áreas o departamentos tienes a un guardián de tu cultura organizacional. Ellos son los primeros responsables de cuidar de un clima laboral que se traduzca en cooperación, empatía y resultados.

Sin embargo, no son los únicos: son corresponsables, así que cuida lo que sucede con ellos, y no olvides que, en primer lugar, son seres humanos que también están pasando por preocupaciones, estrés, ansiedad e incertidumbre, como todos, pero ellos con gente a cargo (entiendes esta particularidad y sus implicaciones).

Escúchalos, acércate a ellos y, en este acto, estarás implícitamente diciéndoles cómo deben ellos actuar para con el talento del que son responsables. Verás cómo aumenta la cooperación y el espíritu de equipo.

Desarrolla esfuerzos para crear tu employer branding

¿Cuándo fue la última vez que tomaste una decisión de compra basada, única o preponderantemente, en la opinión de algún conocido de confianza? Seguramente no tiene mucho.

Dice el dicho que “La mejor publicidad es la de ‘boca en boca'”, ¡y tiene toda la razón del mundo! Lo mismo pasa con el talento que se suma a tu organización: si tienes una marca empleadora fuerte y, sobre todo, coherente con lo que buscas como cultura organizacional, llegará gente más propensa a quedarse durante más tiempo.

Aquí estamos hablando de reducir la rotación laboral desde la atracción de talento. Si tienes algún portal para comunicar cómo se viven los valores de tu organización y, sobre todo, cómo lo viven los propios empleados que son referentes culturales, atraerán a más como ellos.

Mide tu clima laboral periódicamente… y toma acciones

Seguramente conoces las evaluaciones de clima laboral y su importancia, y quizás incluso has llevado a cabo una o varias de ellas. Puede que operativamente sea un reto mayor hacerlo en las condiciones actuales pero, créenos, vale la pena totalmente.

Te ayudará a saber cuál es la percepción de tus colaboradores sobre tu clima organizacional, pero ante todo, te dirá cuáles son los indicadores que necesitan atención urgente, y cuáles son importantes pero pueden ser atendidos en una segunda o tercera fase.

La importancia de esta división es que sabrás sobre qué indicador avanzar primero para causar el mayor impacto positivo en el menor tiempo posible, y entonces estarás dando un mensaje importante: la encuesta de clima laboral no es mero trámite, sino que te escuchamos y, más aún, estamos haciendo algo al respecto.

Ubica dónde está el valor para tus colaboradores

Los mismos indicadores de la encuesta sobre clima organizacional que apliques, te dirá información en ambos sentidos: tanto positivos como negativos.

Por ejemplo, si el indicador de compensaciones y beneficios sale mal evaluados, el provecho económico es claramente uno de los valores. Si el indicador de liderazgo es uno de tus focos rojos, actitudes usualmente asociadas al buen liderazgo como la empatía, la comunicación asertiva y la claridad en la toma de decisiones son lo que tus empleados valoran más.

Esta aseveración debe ser confirmada en cada nivel: sucursal, área, departamento, etc., para asegurar que estás atendiendo el valor donde lo perciben tus colaboradores. Aquí la interpretación de la encuesta, y sobre todo la de las preguntas abiertas, es oro puro para tus decisiones de talento.

Escucha a tu talento y cumple tus promesas

Nada desencanta tanto como una promesa incumplida. O quizás, sí: varias promesas incumplidas. Cuando configuramos nuestras propuestas de valor al empleado (PVE), usualmente lo hacemos desde lo que podemos ofrecer, y no desde lo que el colaborador espera.

Esta es una manera lógica de proceder, precisamente para no prometer cosas que no podamos cumplir. Pero también hay otra manera de hacerlo: configurar nuestra propuesta desde lo que nuestro talento espera, considerando lo que podemos ofrecer.

Desde, por ejemplo, tardes libres de viernes que puedes probar durante un periodo, midiendo el desempeño para saber si es sostenible, hasta revisar los beneficios que les otorgas actualmente y que no son muy populares y modificarlos por otros equivalentes pero que desean más, son algunas de las formas en que puedes tomar lo que tu talento te comparte y operativizarlo en favor de ellos y de tu organización a través de procurar su bienestar.

Hasta algunos de los consejos vistos en el panel para enamorar a tu talento. Si quieres ver el panel completo, haz clic en la imagen de abajo y revívelo en video, para escuchar de viva voz de nuestros panelistas cómo hacen para medir su clima laboral, afrontar sus retos y superarlos, creando entornos de bienestar laboral para el corazón de toda organización: sus personas.

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