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Consejos de una experta para una entrevista por competencias exitosa
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¿Cuántas veces en tu andar en el área de Recursos Humanos te has encontrado con el titulado que titubea al poner en práctica lo aprendido, o con la que comete errores de novata aun con sus años de experiencia…? Ojalá que casi nunca; seguramente algunas veces.

Por eso hoy en día no se debe confiar únicamente en los títulos profesionales y en los años de experiencia como garante de una buena elección. Lo más conveniente es aplicar una entrevista por competencias.

Entre los muchos tipos de entrevistas laborales y sus técnicas para llevarlas a cabo, la que se basa en competencias destaca por ser novedosa e integral al momento de evaluar a tus candidatos. Veamos los consejos que nuestra experta en esta mejor práctica nos dejó al respecto, para que comiences a evaluar tú también bajo esta técnica.

Determina un número de competencias

Hay muchas competencias laborales, y obviamente no encontrarás a ningún candidato que posea todas… ni es necesario. Con el perfil de puesto en mano y sin jamás perder de vista la filosofía organizacional, determina competencias core o institucionales (esas que todos deberían demostrar para ser parte de la organización, las que están plasmadas en la filosofía organizacional), de nivel (claves para efectos de gestión según su jerarquía), de área (compartidas por familias de puesto) y críticas para la ejecución de las funciones particulares del puesto; en cada caso selecciona entre una y tres. Recuerda que estas son las competencias más relevantes que debe cumplir la terna, lo que nos ayudará a cerrar el universo de aplicantes únicamente con los viables al puesto.

La recomendación aquí es la fórmula 10 ± dos, es decir, mínimo ocho competencias y máximo 12 en puestos no operativos y de entre cuatro y seis en puestos de este nivel.

Tener estas competencias bien delimitadas ayudará muchísimo para una entrevista concisa y alineada, es decir, que la entrevista también debe ayudarnos a corroborar la ejecución de las competencias en situaciones ya vividas por el candidato. El éxito de la entrevista también está en hacer un buen perfilamiento de puesto por competencias.

Para este tema del perfilamiento por competencias, te recomendamos que veas este video sobre competencias específicas para el teletrabajo.

Ve de lo abstracto a lo concreto

En ocasiones tendemos a quedarnos en el nivel conceptual; esto es normal, ya que la psicología, carrera de la que seguramente estás titulado como profesional de Recursos Humanos, tiene una alta carga cognitiva.

Sin embargo, debes siempre recordar que tus candidatos son mucho más que sus resultados psicométricos: tienen sus propias motivaciones e intereses, y eso es lo que puedes validar en la entrevista profunda por competencias.

Comprende las diferencias

La entrevista por competencias tiene la ventaja de ser un instrumento de medición integral que conjunta información complementaria, mientras que el objetivo de la entrevista profunda es explorar con mayor detalle sobre cuestiones como motivaciones e interés, contexto familiar y sociocultural del candidato que, al ser entendido con detalle, no sólo nos da un espacio de conocimiento real de la persona a quien entrevistamos, sino también de la predisposición a actuar ante determinados escenarios.

Por su parte, las distintas entrevistas o técnicas de entrevista son cuestionamientos más particulares sobre el dominio de habilidades hard en el área específica de expertise del candidato: eso que irrenunciablemente tiene que dominar para poder desempeñarse en el puesto.

En la definición y desarrollo de estas pruebas, apoyarnos de líderes y líderes de conocimiento (especialistas) de las áreas que requieren talento es, sin duda, una pieza clave para aprender más del tema, así como para asegurar una mayor efectividad al momento de la contratación y en los primeros meses de incorporación.

Ahora bien, la entrevista por competencias busca un enfoque integral e incluyente de los resultados obtenidos en los diferentes momentos de evaluación, buscando poner de manifiesto patrones de comportamiento del entrevistado en un entorno y contexto dados; en este caso, el entorno laboral en situaciones que representan el estilo de trabajo en el área y organización son, indudablemente, revelaciones interesantes del proceso.

Las conductas compartidas durante la entrevista son, en gran parte, una descripción de la ejecución de las competencias.  Por su parte, los contextos que las detonan, e incluso la forma en el que individuo aprende de su contexto y decide a partir de este, nos muestra en gran medida la forma en que consigue sus objetivos.

Esto es de especial interés para ti, porque así garantizas la afinidad de tu candidato con los valores de tu organización y las competencias críticas definidas, obteniendo una mayor certeza de la permanencia, compromiso y posibilidad de desarrollo para el candidato, y también para la posición que ocupará en la organización; todo esto es soportado desde la perspectiva de impacto directo en la reducción de la rotación y la contribución en la felicidad individual y organizacional.

Mira el panorama completo

Dicho esto, comenzarás a darte cuenta de que es necesario integrar los resultados de las diversas fuentes y momentos que constituyen tu proceso de selección de talento. Por un lado, cuentas con los resultados de las diferentes entrevistas y técnicas de valoración, así como con los reportes de psicometría y competencias, y por otro, la validación de referencias de sus líderes anteriores.

Esto resultará en múltiples hipótesis, Pero también dejará puntos ciegos que sólo se cubren desde el conocimiento y exploración persona a persona; son estos huecos en los que deberás ahondar: puntos ciegos que deberás alumbrar en la entrevista con el candidato. No se requiere estar de manera presencial o de una guía kilométrica, se requiere de preguntas poderosas, claramente alineadas y profundas, estructuradas con el propósito claro del entendimiento del otro como un ser único e integral.

Esta entrevista te ayudará entonces a saber qué tanto se alinea el talento con tu organización, así como también la organización con el talento.

Para el momento de la entrevista…

Ya hablamos de los tres grandes componentes; la parte técnica, la personal y las competencias en sí. Ahora hablemos ya no de los qué, sino del cómo.

Primero, antes de comenzar debes introducir al candidato el tipo de entrevista que estás por realizarle. Es importantísimo darle libertad y manifestarle que no está obligado a contestar ciertas preguntas si no quiere. Esta acción, paradójicamente, hace que muchos candidatos se sientan con mayor dominio de la situación y, por tanto, sean más proclives a contestar todo lo que se les pregunte.

Segundo, sé empático. La entrevista fluirá mucho mejor. Nuestra experta nos cuenta que, en su experiencia, fuera de los resultados meramente profesionales y los objetivos de las entrevistas ante el negocio, le ha sucedido que los candidatos le agradecen por la oportunidad de escuchar con respeto y atención, y llegar a conocerse mejor a través de la entrevista.

Esto es el famosísimo rapport, a veces tan esquivo y genérico, pero que en estos contextos se vuelve muy palpable, con el beneficio “colateral” (más bien toral) de impulsar de manera benéfica tu marca empleadora, lo que ayuda notablemente a tu atracción y selección de talento; es un aspecto muy valioso.

Tercero, retroalimenta. Desde luego, primero que nada pide permiso y sé gentil para darla. Una vez concedido, básala en hechos, y utiliza verbalizaciones del tipo “Observo que”, “Escucho que”, “Si me permites, con base en lo que comentas…”, “Mi recomendación respecto de este hecho es…”, etc. Recuerda siempre guiar esta conversación para la mejora en la búsqueda de oportunidades laborales, no lo tomes ni lo hagas personal, ¡contribuye al propósito del otro!

Ahí están las recomendaciones de una experta para comenzar a aplicar entrevistas por competencias en tus procesos de reclutamiento. Desde luego, parte vital del éxito de esta mejor práctica para atracción, evaluación y selección de personal, es conocer las competencias laborales y sus comportamientos observables.

Para ello, puedes descargar gratuitamente nuestro Diccionario de competencias laborales para la nueva normalidad en México con más de 59 habilidades, divididas según el nivel de puesto, con sus definiciones y comportamientos observables. Haz clic abajo y obténlo en tu correo.

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