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Conoce más sobre desarrollo organizacional, antecedentes y cifras del liderazgo femenino
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Desde tiempos inmemoriales, los géneros masculino y femenino han adoptado roles arquetípicos que han establecido funciones tradicionales de cada uno: el hombre ha asumido su función de protector y proveedor, y la mujer la posición del cuidado del hogar y los hijos.

Desde entonces, los esfuerzos para romper estos paradigmas sociales han sido muchos; fue en la década de los 60 cuando surgió el movimiento de liberación de las mujeres, extendiéndose hasta los años 80 con un legado de oportunidades que conforman el desarrollo organizacional y los antecedentes del liderazgo femenino en las corporaciones, sobre todo en los países industrializados del mundo occidental.

La sociedad y las instituciones han tenido que evolucionar para adaptarse al nuevo rol que las mujeres desempeñan como profesionales dentro de cualquier organización.

La familia ha evolucionado y las organizaciones han tenido que adoptar una profunda cultura de apoyo a la mujer, para que esta pueda seguir desempeñando roles de madre, esposa y profesionista, sin renunciar a ninguno de ellos.

Establecer en las corporaciones una ideología de equidad profesional entre hombre y mujer no ha sido una tarea sencilla, a medida que fueron más las profesionales que se incorporaron a empresas, las unidades de talento fueron detectando capacidades innatas que las definían y que encajan perfectamente con el perfil requerido para los líderes del siglo XXI.

Actualmente no tiene nada de extraño contar con equipos de trabajo con diversidad de género y, no obstante que la participación del talento femenino es cada vez mayor, todavía existe cierta exclusión para poder asumir funciones de los cargos más altos en las organizaciones.

El techo de cristal: una barrera invisible

Esta expresión se refiere a los obstáculos invisibles que tiene que vencer una mujer cuando aspira a desempeñar cargos de mayor responsabilidad en su carrera profesional.

La frase fue acuñada en el año de 1978 por Marilyn Loden, consultora estadounidense y, de acuerdo con ella, la situación que plantea aún está presente en la cultura de muchas organizaciones que se autodefinen como equitativas.

De acuerdo a Alicia Bárcena, secretaria ejecutiva de la CEPAL (Comisión Económica para América Latina y el Caribe) “Los indicadores laborales siguen exhibiendo grandes brechas de género en el acceso a oportunidades y derechos entre hombres y mujeres. Las desigualdades tienen su base en un sistema social que reproduce estereotipos y conserva una división de género del trabajo que limita la inserción laboral de las mujeres”.

Esta situación establece para las unidades de gestión de talento un reto para establecer mecanismos que aseguren procesos igualitarios y equitativos para el crecimiento de carrera, tanto de hombres como de mujeres.

En el contexto de dicha expresión, y de acuerdo a Olga Bustos Romero, investigadora, socióloga y catedrática mexicana, en su investigación Mujeres rompiendo el techo de cristal, señala 3 supuestos:

  • Las barreras son invisibles, más que una discriminación abierta. Las declaraciones culturales de la mayor parte de las organizaciones son incluyentes y abiertas a la equidad de género, pero la mentalidad de los altos directivos no ha cambiado a la hora de tomar decisiones y brindar oportunidades.
  • Las barreras ocultas no desaparecen por sí solas, sino que permanecen. Esto si no existe un verdadero cambio de mentalidad emergente desde la máxima posición jerárquica de la empresa: la dirección general.
  • Falta de equidad. Siendo el trabajo de las mujeres al menos igual que el de los hombres, y no habiendo diferencias entre ellos y ellas en su realización, no hay forma de explicar las diferencias en cuanto a salario, estatus, posición laboral y en porcentajes de promociones.

El camino hacia el liderazgo femenino dentro de las organizaciones

Existen algunas diferencias entre ambos géneros, cierto; no obstante, la capacidad de pensamiento e inteligencia son iguales. Sin embargo, así como cada persona es distinta, existen bases científicas que demuestran que cada género tiene propensión a desarrollar características distintas.

Cada vez son más las posiciones de liderazgo que son ocupadas por mujeres; cada día vemos que hay más CEOs, ministras, directoras ejecutivas, investigadoras y líderes de opinión que desempeñan funciones exitosamente y conducen a sus empleadores hacia excelentes resultados.

De acuerdo con la antropóloga Helen Fisher en su obra El primer sexo, las mujeres tienen desarrollada una gran habilidad para entablar comunicaciones, establecer puentes empáticos, gran paciencia, visión contextual de las situaciones, planeación a largo plazo, sentido de cooperación, desarrollo de tareas multitask y habilidad de liderar equipos, entre otras.

Estas competencias se ajustan perfectamente a los perfiles que son necesarios en un mundo que ha necesitado adaptarse al ecosistema que vivimos, y es justo en este sector que el desarrollo organizacional juega un papel fundamental para potenciar las habilidades que el talento femenino puede explotar para agregar valor a las corporaciones.

The boardlist, un sitio web especializado en descubrir mujeres profesionales de gran potencial, dice que existen 5 razones por las que las mujeres deberían ser preparadas y consideradas para desarrollar su potencial y ocupar altos cargos:

  1. Más mujeres es igual a mejor resolución de problemas. Una y otra vez, los investigadores encuentran que la diversidad de pensamiento conduce a una mejor resolución de problemas: cuando colaboramos con personas de diferentes géneros, orientaciones sexuales, políticas, culturales y hasta de formación académica en nuestro lugar de trabajo, todos trabajamos mejor.
  2. Se confía más en un líder del género femenino. Más trabajadores estadounidenses perciben a las mujeres directoras como honestas y éticas por encima de sus pares hombres: así lo demuestra la consultora Pew Research Center, que encuestó a estadounidenses y encontró que el 31% cree que ellas son mejores cuando se trata de honestidad y ética en los negocios, mientras que solo el 3% dice que los hombres lo hacen mejor y la mayoría, el 64%, dice que no hay diferencia.
  3. Las mujeres líderes son más colaborativas. Los investigadores encontraron que las mujeres son mejores para hacer tratos en el Senado estadounidense que sus pares masculinos, colaborando y trabajando a través de las líneas partidarias en mayor número que los hombres.
  4. Las mujeres son excelentes mentoras. Si bien los estudios han demostrado que las mujeres tienen más dificultades para encontrar mentores que los hombres, el 30% de los encuestados por Pew Research Center sentían que las mujeres eran mejores mentoras que los hombres, mientras que solo el 5% consideraba que los hombres eran mejores mentores que las mujeres.
  5. Las mujeres millennials tienen más formación que los hombres. Las mujeres jóvenes de hoy comienzan sus carreras con mejor educación que los hombres. Una fuerza laboral más educada es esencial para implementar técnicas innovadoras, desafiar el status quo e introducir nuevos enfoques comerciales. Si las mujeres tienen más educación, las mujeres son herramientas fundamentales para impulsar el crecimiento de una empresa.
Desarrollo organizacional y antecedentes que demuestran la conveniencia de tener mujeres en puestos directivos
Imagen de Gerd Altmann para Pixabay

Inclusión femenina; una cultura que implica resultados finales positivos

Numerosos estudios han demostrado que un adecuado balance entre líderes masculinos y femeninos en la organización conduce a la empresa a obtener mejores resultados que aquellas que únicamente son dirigidas por hombres.

Una investigación realizada por Ban Ki-moon, ex secretario general de la ONU, señala que de entre las 500 empresas que aparecían en la revista Fortune, las que contaban con mayor representatividad femenina en puestos de liderazgo tuvieron un perfomance 34% más alto que las empresas con menor presencia de mujeres cuando se trata de ROI (Return of Investment).

De igual forma, un estudio realizo por la consultora McKinsey & Company, revela que los resultados cuantitativos de sus estadísticas muestran que las empresas con mayor diversidad de género tienen un 15% más probabilidades de obtener resultados superiores comparados con los de sus competidores menos diversos.

Con todo lo anterior, podemos concluir que una empresa que es más diversa tiene mejores resultados que la que no lo es, no obstante, ¿a qué se debe esto? Existe la posibilidad de que el argumento se base en 3 motivos principales_

  1. Riqueza de visión. Cuando existen distintos puntos de vista, formación, experiencias y vivencias, existe gran cantidad de abordajes a la problemática que la organización enfrenta y, por ende, más y mejores propuesta de solución y creatividad a las mismas.
  2. Mayor diversidad en la empresa, mejor talento atraído. Una empresa se enriquece mientras más diversa es, y mientras esto se incrementa lo hace también su marca empleadora, es decir, su atractivo para el talento en busca de nuevos retos laborales.
  3. Reputación. Así como la productividad de la organización se incrementa, lo hace su reputación como una compañía incluyente que responde a las expectativas que tiene la sociedad ante un ciudadano corporativo responsable.

Desarrollo organizacional, factor clave para potenciar nuestro pool de talento

Establecer mecanismos para identificar al mejor talento es una labor ardua, pero que fructifica a lo largo del tiempo. Cada vez se vuelve más necesario invertir en desarrollar las capacidades de cualquier elemento de la organización que tenga el potencial de ocupar un nivel de mayor responsabilidad sin importar el género.

Desarrollar las habilidades del talento, ya sea a través de un plan a mediano o largo plazo, hace más fuerte la estructura de cualquier organización.

Ya hemos hablado del largo camino recorrido por el talento femenino para poder ocupar cargos de alta responsabilidad, pero el camino no está allanado del todo para ellas, y la brecha que han tenido que cerrar ha requerido de trabajo duro y de demostrar que las competencias con las que cuentan son iguales de las que cualquier ejecutivo del género masculino pudiera ofrecer.

Por lo anterior, contar con un robusto plan de desarrollo para todos los colaboradores cobra más importancia hoy, debido a que todas las organizaciones están iniciando la carrera hacia la inclusión de género que ofrecerá oportunidades de crecimiento al talento más preparado, sin importar si son hombres o mujeres.

Por todas estas razones, sugerimos las siguientes medidas para poder implementar un exitoso programa de desarrollo:

  • Igualdad de oportunidades. Asegurarse de que se elimine cualquier forma de discriminación en los planes de carrera a través de políticas organizacionales, incluso, que se estipule un cierto porcentaje de representatividad por género.
  • Un entorno de trabajo sano. Fomentar e implementar medidas encaminadas a conseguir un clima laboral que resulte integrador para hombres y mujeres, libre de problemas comunes para ellas como el acoso laboral o el mobbing.
  • Salarios y beneficios equitativos. Contribuye a rebajar la presión y los conflictos derivados de desigualdades entre géneros para así mejorar la motivación y la productividad del personal.
  • Conocer a nuestra gente. Tener en cuenta las barreras de género y los enfoques tradicionales que pueden aparecer en el diseño de los puestos de trabajo y en las políticas institucionales.
  • Asegurar rotación interna. Incorporar cambios en la movilidad horizontal y vertical tanto de los hombres como de las mujeres.
  • Creación de oportunidades. Escaleras de ascenso para aquellos puestos de trabajo que topan con límites para su desarrollo y, en el caso de las mujeres, encontrar algún mentor o promotor que impulse su crecimiento, basado desde luego en su buen desempeño.
  • Flexibilidad. Desarrollar modelos de tiempos flexibles aprovechando la libertad de las nuevas tecnologías, que garanticen la conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
  • Comunicación. Uso de lenguaje e imágenes incluyentes.
El desarrollo organizacional y sus antecedentes sirven para ser proactivos en la promoción del liderazgo femenino.
Imagen de Gerd Altmann para Pixabay

El talento femenino cada vez está más presente en la sociedad moderna, pero no se trata de dar libre paso a las profesionales del género femenino únicamente porque son mujeres: de lo que en realidad se trata es de romper con paradigmas donde únicamente lo hombres tiene la capacidad de liderar una organización.

Cada día es mayor la cantidad de profesionales calificados, ambiciosos y conscientes de su propio valor que se incorporan al mercado laboral y, como consecuencia, se está recrudeciendo la lucha por el talento. Observamos una transformación en el mercado de talento, que está migrando de ser controlado por el empleador a ser más dinámico y centrado en las necesidades de las personas.

Son muchas las razones para cambiar la mentalidad de fondo con que opera una organización ante el panorama de inclusión de talento femenino. Pero la principal, es que los cambios que estamos enfrentando están dándose a una velocidad nunca antes vista, y la capacidad de adaptación de las empresas jugará un factor decisivo en la competitividad para atraer y retener al mejor equipo de personas.

La diversidad con todo el concepto que el significado incluye incrementa las posibilidades de tener a las mejores personas, mismas que habrán de conducir a la organización hacia nuevos niveles de competitividad y productividad, haciendo más rico el entorno y consolidando una verdadera cultura de inclusión que nutre de manera valiosa al clima organizacional de cualquier organización.

Y hablar de la diversidad, pasa ni más ni menos que por el acceso del género que representa la mayoría de la población a los puestos más altos de las jerarquías laborales. En esta ocasión ya hablamos de algunos antecedentes, pero sus brechas y desafíos serán abordados en nuestro siguiente #OpenToTalk Desarrollo organizacional en mujeres: antecedentes, brechas y desafíos. Aparta tu lugar haciendo clic en la imagen de abajo, ¡es gratis y para todos!

Desarrollo organizacional antecedentes, brechas y desafíos, este próximo 23 de noviembre.