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Metodos de evaluación y desempeño laboral
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Las grandes compañías, sin importar su industria, tienen algo en común: la inmensa mayoría de ellas evalúan el desempeño laboral de sus colaboradores con evaluaciones 360º; así es al menos en el 90% de las empresas del Fortune 500.

Sin embargo, este tipo de evaluación no es la única que te ayuda para el objetivo de conocer el desempeño de tus colaboradores. En este blog post te indicaremos cuáles son los métodos que en este 2021 pueden resolver esta necesidad.

Métodos de evaluación de desempeño laboral en 2022

Evaluaciones 360º

Comenzamos con las ya mencionadas evaluaciones 360º. Estás evaluaciones son muy valiosas porque aportan información, como bien dice su nombre, desde todos los ángulos, incluyendo aun a los clientes de tu organización.

En ellas podremos capturar la percepción no sólo únicamente del líder inmediato, sino de sus compañeros, clientes y subordinados, esto implica su entorno laboral completo.

Estas evaluaciones también se pueden descomponer según el “gradiente” donde se encuentre jerárquica y organizacionalmente el evaluador, como veremos ahora.

Evaluaciones 270º

También conocidas como upward reviews, en estas son exclusivamente los subordinados los que evalúan a sus líderes. En el pasado Panel de líderes de RR. HH. | Tendencias de capital humano en 2021 detectamos que el gran reto que ha traído la pandemia a varios de nuestros más de 2300 asistentes, es el de mejorar el liderazgo que ejercen quienes tienen gente a cargo.

Estas evaluaciones, por tanto, han cobrado mucha importancia en poco tiempo. Dice el dicho que “Los empleados no renuncian a las organizaciones, sino a los malos (o “pseudo”) jefes, o líderes abrasivos.”

Y la renuncia, se da mucho antes de terminar la relación laboral: conlleva pequeños actos que, desde luego, afectan la productividad, desde la poca disposición para hacer algunas tareas hasta la falta de compromiso cuando más se necesita.

Evaluación de desempeño, métodos varios.
Imagen de Mohamed Hassan para Pixabay

Evaluaciones 180º

Este tipo de evaluación se conoce en inglés como peer reviews, haciendo referencia a que estas contemplan las opiniones de los colegas del evaluado.

Usualmente las revisiones de desempeño laboral vienen dadas por los líderes, dado que son ellos quienes tienen las métricas y, después de todo, son a quienes le reportan los colaboradores.

De ahí la importancia de las evaluaciones 180º, de las que podemos decir que recogen el día a día del trabajo del contribuidor, lo cual da un panorama más profundo y cualitativo, más allá del cuantitativo que, repetimos, emana normalmente del líder directamente.

Evaluaciones 90º

Llegamos precisamente a las evaluaciones que hace el líder directo de cada uno de sus evaluados. Aquí, operativamente el desafío es que una sola persona debe evaluar a muchas. En áreas grandes esto se vuelve muy complicado, y llega a ser hasta tedioso.

El riesgo de basarte solamente en uno de estos tipos de evaluaciones, es que obtendrás resultados parciales; pero el riesgo específico de operar solo con esta evaluación del líder directo, es que inevitablemente tendrás un sesgo: no sólo por lo extenuante que puede llegar a ser para el supervisor, afectando su evaluación, sino porque, después de todo, es sólo una persona.

La evaluación de desempeño usa el método de la autocalificación también.
Imagen de Mohamed Hassan para Pixabay

Autoevaluación

Un elemento importantísimo, y usualmente ignorado, es la evaluación que los colaboradores hacen de sí mismos. Estas ayudan a darnos cuenta de cómo percibe el propio colaborador su desempeño.

La crítica más común a estas evaluaciones, es que el empleado suele hacer evaluaciones demasiado “positivas” de su labor, esgrimiéndose que la lógica detrás de esto es que las evaluaciones suelen estar asociadas a recortes de personal, y que el miedo a quedar fuera en esos recortes hace que otorguen evaluaciones “infladas” o “sobrevaloradas” de sí mismos.

De cualquier manera, en caso de ser posible es deseable tener visibilidad también de esta auto percepción, porque –prejuicios afuera– puede servir para explicar diferencias de opinión que solamente necesitan hablarse, como que el empleado no mejora simplemente porque cree estar haciéndolo bien, y no por incapacidad o abierta resistencia.

Evaluación por parte del cliente

Quizás la que el mayor número de personas ha hecho, porque todos hemos sido cliente y hemos llenado alguna encuesta de satisfacción. Sin embargo, piensa que en general estas suelen ser sobre experiencias precisamente concernientes al área de Atención a Cliente o aquellos roles que son el intermediario directo entre la compañía y el cliente final.

¿Qué pasa con el resto de las áreas? Pues bien, sin importar el medio que elijas para hacer llegar estas encuestas de satisfacción, es importante buscar medir el mayor número de elementos que se puedan relacionar con los objetivos trazados para cada área, para que internamente arroje luces sobre determinados roles hasta llegar al nombre y apellido de los colaboradores involucrados en las funciones para ligarlos precisamente a los indicadores previamente determinados.

Entre los beneficios de este tipo de evaluación están:

  • Demostración de compromiso con el cliente
  • Identificación de negocios en riesgo (en caso de una calificación debajo de lo esperado)
  • Aportar información para la toma de decisiones estratégicas client-focused
  • Poner a prueba estrategias de mejora de los indicadores bajos en un proceso de mejora continua
  • Identificar a clientes que puedan ser promotores de la marca, un testimonio genuino de los clientes que perciben y, por ende, pueden transmitir nuestro valor como aliados

9 box grid

Este métodos es un tanto distinto a las evaluaciones en sí, ya que fu formato, que también se basa en competencias laborales, logra un cruce muy interesante entre los resultados que ha dado hasta el momento el evaluado (desempeño), así como también su potencial (competencias laborales, para poder entonces tomar las decisiones de desarrollo de talento respectivas.

Se llama así porque consta de nueve cuadrantes que grafican la posición del evaluado según los dos ejes que ya comentamos. Conocer la posición en la que resulta su evaluación es de gran ayuda para las decisiones de talento.

Por ejemplo, imagina que tienen un colaborador que está dando excelentes resultados, y por otro lado, en la misma posición, a alguien con resultados que apenas llegan a los niveles mínimos de requerimiento del puesto.

Es obvio que todos preferirían quedarse, sin pensarlo, con quien tiene alto desempeño (entrega buenos resultados) e incluso se estaría barajeando la posibilidad de darle un ascenso; mientras que el otro colaborador podría estar en la cuerda floja.

Tras hacer una evaluación con 9-box grid descubres que el colaborador A (buenos resultados), tiene potencial (las competencias laborales necesarias, con un buen nivel de dominio) para poder triplicar sus resultados.

Por otro lado, el colaborador B está desempeñándose al tope de sus capacidades, es decir, está echando mano de todo su talento para llegar a sus resultados. Ahora, la brecha entre ambos no parece tan grande, ¿cierto?

Aquí te ofrecemos la clasificación que tenemos en Brivé, para que entiendas mejor cómo opera el famoso 9 box grid.

En evaluación de desempeño, métodos como el 9 box grid permiten una ayuda gráfica sobre el desarrollo de talento

En el ejemplo que poníamos, podría develarse una decisión media entre los dos extremos de promover a uno y despedir al otro: podría crearse un plan de desarrollo donde ambos colaboradores aprendan lo mejor el uno del otro.

Usualmente, este grid ayuda en decisiones de planes de desarrollo, de carrera, de sucesión y también de desvinculación, incluso hasta de outplacement Interesante, ¿verdad?

Si quieres conocer a mayor profundidad cómo hacer evaluaciones que te den una óptica completa sobre el desempeño de tus colaboradores, te invitamos a que pruebes Evou®, nuestra plataforma para mejorar los liderazgos en tu organización y evaluar objetivamente el desempeño de tu talento para apoyarte en tu toma de decisiones.

Evou, una visión integral del talento para impulsar los resultados