fbpx Skip to content
competencias laborales transformacionales
Compartir

Regístrate

Mantente actualizado con las últimas noticias relacionadas con Capital Humano.

Podría creerse que entre el talento de generaciones anteriores y las más recientes no hay nada en común, pero al retroceder unos años seguramente es posible distinguir la emoción de tener un primer celular, la creación de una cuenta en Messenger por primera vez o el impacto de los emojis que anticipaba toda una revolución.

Tales eventos se comparan con las emociones que provocan hoy las innovaciones digitales en las nuevas generaciones. Esta inercia no ha hecho más que acentuar la importancia de la conexión con el mundo en línea y su intervención en la cotidianidad. 

Por eso las competencias laborales digitales son básicas en los entornos organizacionales de hoy. Con el desarrollo tecnológico, comenzaron a surgir nuevas formas de comunicación, pero también retos mayores asociados a estas nuevas herramientas, que exigen aprender a dominar y aprovechar todo el arsenal digital que vamos teniendo cada vez en mayor cantidad y variedad. 

Todos esos nuevos y diversos dispositivos implican soluciones aún más creativas y veloces, especialmente en el entorno de la comunicación; no por nada son llamadas TICs: Tecnologías de la Información y la Comunicación. 

Superar los desafíos del entorno digital, pues, implica experiencia en el uso de múltiples tecnologías y se acompaña de un entendimiento profundo del lenguaje con el fin de hacer más sencilla la interacción social; de ahí la importancia de identificar las cualidades o competencias digitales en el talento para que esto sea posible. 

Por otra parte, las organizaciones conviven con diferentes generaciones, cargadas de distinto talento y de nuevas perspectivas, experimentando el reto intrínseco de crear espacios de aprendizaje y desarrollo, conformar ambientes laborales adaptativos, así como mantenerse vigentes y competitivas; todo ello con la firme convicción de lograr el cumplimiento de los objetivos estratégicos.

En resumen, la digitalización, antes que una cuestión de tecnología, es una cuestión de personas y las competencias que posean para tener éxito en estos nuevos entornos laborales deslocalizados. De estas competencias hablaremos en este blog post.

Competencias digitales y transformacionales

A continuación, haremos un recorrido para:

  • Conocer las características y motivaciones de las generaciones que tienen un mayor impacto en la transformación digital de las organizaciones
  • Las acciones que estamos llevando a cabo desde la estrategia para la incorporación y desarrollo del talento
  • Conoceremos las competencias digitales y transformacionales con los más altos niveles de desarrollo por generación, a través de un análisis de datos generado por Brivé®

Así que comencemos a explorar las competencias que están formando parte importante de los nuevos escenarios digitales. Además, abordaremos algunas recomendaciones para su incorporación a los procesos de evaluación y desarrollo en las organizaciones, con el conocimiento de las competencias de talento y liderazgo transformacional, que representan conductas clave en la toma de decisiones.

Digitalización en México

En este instante una gran de cantidad de personas alrededor del mundo estamos enviando mensajes vía digital, tomando clases virtuales, accediendo a contenido online en tiempo real, interactuando a través de redes sociales, subiendo una foto o buscando opciones para aumentar el número de vistas o seguidores.

Todo ello pasa en segundos; hablamos de tendencias que nos llevan a reiniciar la búsqueda de experiencias novedosas, ágiles y, al mismo tiempo, con significado e impacto social.

La Encuesta Nacional sobre Disponibilidad y Uso de Tecnologías de la Información en los Hogares 2019 del INEGI ofrece los siguientes datos que nos ayudan a comprender la adopción tecnológica en México.

Tan sólo en México somos 80 millones de personas usuarias de smartphones y se prevé que para 2025 superemos los 95 millones de usuarios.

El grupo de personas que lidera la conexión a internet oscila entre los 18 y 24 años de edad, con una participación del 91.2%, seguido por adolescentes de 12 a 17 años, con 87.8%, y en el tercer lugar nos encontramos con las personas de entre 25 y 34 años de edad, con 86.9%.

La generación nacida en el mundo digital llegó para transformar la conversación en las economías, mover los mercados y cuestionar los sistemas sociales, ¡todo desde un clic! 

Tendencias y estudios sobre talento

De acuerdo con el estudio Global Talent Trends 2020 realizado por LinkedIn, el mercado laboral mundial está conformado en un 10% por la generación Z o centennial, mientras los millennials lideran la representación en el mercado laboral y diversos estudios estadísticos coinciden en su protagonismo por los siguientes 10 años. 

Desde luego, no debemos minimizar el hecho de que la siguiente generación ya se encuentra tomando el mando de proyectos e iniciativas que comenzaron a moldearse tiempo atrás. 

En los resultados de la Encuesta Global Millennial 2020 de Deloitte®, y a partir de un ejercicio comparativo, se destaca la visión y prioridades de la generación Z en los entornos laborales. 

Esto nos permite identificar a los incentivos económicos, a las actividades con impacto social y ambiental, a las oportunidades de desarrollo profesional, a las habilidades de los líderes para el desarrollo de equipos y al balance vida-trabajo como parte de los indicadores de mayor impacto para dicha generación. 

La visión resultante de la encuesta también señala que: 

  • A raíz de la pandemia existe mayor sentido de responsabilidad individual. Casi tres cuartas partes de los encuestados mencionaron que la pandemia ha provocado mayor simpatía con las necesidades de los demás y la intención de tomar acciones para generar un impacto positivo en sus comunidades 
  • La lealtad laboral aumenta a medida que las empresas abordan las necesidades de los colaboradores, desde la diversidad y la inclusión a la sostenibilidad y el reskilling

¿Qué estamos haciendo las organizaciones para colaborar con un enfoque de diversidad generacional? 

Hemos aprendido importantes lecciones a partir de experiencias como la pandemia mundial, donde personas y organizaciones adoptamos diferentes prácticas para disminuir el impacto de la crisis. 

Ahora, después de más de un año desde el comienzo de la cuarentena, hemos recopilado datos interesantes sobre las habilidades que hicieron posible esta adaptación y cómo se transforman en aspectos clave de una organización y su talento. 

Entre los cambios organizacionales provocados por la COVID-19 están la aceleración de las fusiones y adquisiciones (merges & acquisitions), así como la nacionalización de las empresas a nivel global. 

Este aumento en la complejidad del tamaño de las organizaciones y la gestión de las empresas cuestionan si las habilidades en las que se basan las decisiones integran o más bien excluyen cualidades que la organización precisa. 

Esta es una de las tareas más complejas que pueden conllevar una inversión importante de tiempo, por lo que recomendamos ahondar en estudios estadísticos que faciliten su elección. 

En Brivé® nos dimos a la tarea de indagar en las habilidades mejor evaluadas para cada generación y sus niveles de desarrollo y, a partir de los resultados de evaluaciones 360° aplicadas durante el período de abril de 2020 a abril de 2021, se logró realizar un ejercicio comparativo intergeneracional. 

El siguiente gráfico dimensiona las cinco competencias laborales con los niveles de desarrollo más altos por generación: 

Cada competencia posee un color diferente para identificar su presencia en una o más generaciones. Por ejemplo, “Responsabilidad” es una competencia con gran presencia y con los puntajes más sobresalientes, mientras que “Solución de Problemas-Desarrollo de Alternativas” se posiciona con puntuaciones altas para el talento Baby BoomerMillennial y Z, sin duda, competencias indispensables en el cumplimiento de objetivos, así como para la construcción de alternativas integrales y efectivas.

El nivel de dominio hace referencia al desarrollo de las competencias en un perfil.

Los puntajes obtenidos se miden de acuerdo con una escala del 0 al 4, donde cada rango nos indica si el colaborador posee competencias en un nivel de desarrollo nulo, en un nivel elemental, si es capaz de aplicarla de forma consistente en su entorno cotidiano o si ha logrado consolidarla con altos niveles de efectividad en contextos diversos.

Dentro de las competencias más sobresalientes para la Generación Z se encuentran:

  • Solución de problemas, con 3.70
  • Integridad, con 3.70
  • Enfoque a resultados, con 3.69

La consolidación de tales competencias rompe teorías absolutistas sobre esta generación: con un tiempo de atención aproximado de ocho segundos, se creía que el desarrollo de competencias supondría una desventaja competitiva para las organizaciones de las que forman parte.

Sin embargo, el talento Z demuestra su alta efectividad para lograr resultados y contribuir significativamente al equipo que pertenecen. 

Las competencias consideradas en los perfiles del estudio constituyen conductas que las organizaciones precisan para afianzar la cultura organizacional e impactar positivamente en los objetivos de negocio. 

Al mismo tiempo, las condiciones actuales aumentan la demanda para incorporar o fortalecer habilidades cada vez más especializadas: la generación Z se incorpora y está transformando los espacios laborales como un referente clave de esta transformación. 

Para las organizaciones que requerien atraer o retener al talento Z, será indiscutible privilegiar nuestras propuestas laborales, considerando que no sólo la estabilidad laboral es atractiva: las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y las oportunidades de crecimiento también son un factor decisivo para la permanencia de más de una generación. 

Es conveniente definir o consolidar competencias desde la estrategia de talento y alinearla a la estrategia de negocio, armonizando los intereses de las personas y su crecimiento con los objetivos de la organización. 

Podríamos mencionar un gran número de competencias, incluso, comenzar a destacar habilidades precisas, pero ¿podemos nombrarlas y hacerlas parte de nuestros procesos de evaluación?, ¿hemos logrado definirlas u homologarlas de acuerdo con su nivel de ejecución?, ¿tenemos certeza de las competencias actuales en nuestros procesos que atraerán al mejor talento?, ¿las conductas que evaluamos hoy contemplan la visión digital de nuestra organización? 

Para delimitar de forma objetiva tales habilidades, es recomendable construir o basarnos en modelos robustos que incluyan conductas orientadas al desarrollo de habilidades en entornos digitales. El objetivo es comenzar a trabajar con un enfoque en competencias desde la incorporación del talento a la organización. 

Para esto, hemos realizado un top de las competencias transformacionales que podemos comenzar a incorporar a nuestros procesos de evaluación. Se denominan competencias transformacionales por su impacto a gran escala y su búsqueda de beneficios duraderos para la organización.  

Con ellas, se valoran las cualidades y particularidades de cada persona, se estimula la creatividad, se incentiva el autoconocimiento, se promueve la colaboración y se está más abierto a asumir retos que deconstruyen nuestra estructura cognitiva como parte de un proceso de reconstrucción y aprendizaje continuo.

Competencias de talento transformacional top

  • Innovación: relacionada con la capacidad para transformar o mejorar procesos, productos y/o servicios, desarrollando nuevos conceptos, métodos y enfoques
  • Adaptabilidad al cambio: profundiza en la capacidad para adoptar y acoplarse a los cambios e iniciativas organizacionales fuera de lo tradicional, modificando si fuese necesario su propia conducta para alcanzar determinados objetivos
  • Flexibilidad cognitiva: se refiere a la capacidad de ajustar el pensamiento y conductas adquiridas en experiencias previas a las nuevas situaciones, superando creencias o hábitos pasados.
  • Aprendizaje al vuelo: capacidad para aprender sobre la marcha, logrando integrarse a contextos nuevos y desafiantes que le permitan enriquecer su experiencia y conocimientos.
  • Conciencia: nos habla de la capacidad para analizar el contexto de una situación, llegando al entendimiento profundo de esta con el fin de intervenir de forma empática y humana ante los problemas, mostrando congruencia y orientación al deber.

Competencias de liderazgo transformacional

  • Gestión del cambio: se refiere a la capacidad para crear una visión que impulse el cambio, administrando los recursos que faciliten su implementación y el manejo efectivo de las resistencias.
  • Gestión de la innovación: nos habla de la habilidad para transformar las ideas creativas en soluciones de alto valor, organizando y dirigiendo los recursos organizacionales para generar ventajas competitivas y resultados para el negocio.
  • Gestión del conocimiento: facilita y promueve el aprendizaje organizacional a través del capital intelectual en la empresa para generar conocimiento útil que incremente la competitividad.
  • Gestión de la diversidad: se refiere a la habilidad para obtener la máxima productividad de los equipos multidisciplinarios en la organización, capitalizando las diferencias individuales hacia el logro de objetivos.

¿Cuáles son los diferenciadores de las organizaciones que han integrado exitosamente al talento en una nueva cultura digital? 

El talento de las nuevas generaciones trae consigo una revolución que se anticipaba desde hace tiempo: los valores como el respeto a las diferencias es primordial, el valor que se otorga al conocimiento, independientemente de la edad de una persona, y una cultura colaborativa a través de la diversidad, como muchos otros, son referentes atractivos.  

La pregunta aquí es: hoy, en nuestras organizaciones, estructura y cultura, ¿estamos listos para trascender? 

Un buen inicio es plantear si nuestra estrategia contempla las características del nuevo talento, sus intereses y motivaciones. Con ello podemos iniciar la planeación y gradual transformación a organizaciones que incorporan mejores prácticas, dirigen sus procesos a una sinergia colectiva y parten de las diferencias como ventaja competitiva.

Al considerar la incorporación de nuevas competencias laborales, se recomienda buscar su alineación con toda la organización, buscar su inclusión a todos los equipos y colaboradores, conocer el nivel de responsabilidad de cada posición y las funciones clave del puesto.

Recuerda siempre que en un ejercicio de evaluación por competencias se recomienda tener claridad permanente de los objetivos, porque de ello dependerá su alcance y limitantes. Dentro de los beneficios más destacables se encuentran:

  • Mejor reputación, percepción de una empresa sólida, desafiante y bien estructurada, que facilita retener capital humano de alto nivel
  • Desarrollo de personas más involucradas y con mayor conocimiento en la empresa, con capacidad de aportar nuevas ideas y formas de llevar la marcha del negocio en un largo plazo
  • Mayor motivación de colaboradores clave en el cumplimiento de los objetivos de la empresa como en su desarrollo y permanencia
  • Constante revisión de los procesos, perfiles y facultades de puestos, mejorando así el desempeño de la empresa

Cimentemos los pilares de una nueva cultura digital y demos la bienvenida a las competencias transformacionales que la impulsan. Si quieres conocer un abanico más amplio de competencias laborales, haz clic abajo y descarga el ebook Diccionario de competencias laborales para la nueva normalidad en México, ¡todo tuyo, gratis!

Diccionario de competencias laborales para la nueva normaidad en México