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La discriminación en México es real y esto dificulta la inclusión LGBT en el ámbito profesional. La percepción de la población sobre la negación de los derechos de las personas trans, primero, y las personas lesbianas o gays, en segundo lugar, encabezan la lista. De hecho, siete de cada 10 personas de la comunidad LGBT la han experimentado.

Ante esto, se han planteado políticas y formas de intervención socioeconómicas, legales y, por supuesto, nuevas formas de ampliar la inclusión en el aspecto laboral. 

Cuestionarse cómo crear mejores estrategias de inclusión, relacionadas con diversidad sexual y de género en los distintos procesos de capital humano, es un parteaguas decisivo para añadir competencias laborales que se enfoquen en reclutar perfiles incluyentes. 

La construcción de una organización diversa es un deseo creciente, pero ante todo es una decisión, en tanto implica transformar el panorama corporativo y buscar incluir prácticas y filosofías organizacionales con enfoques de no discriminación y de diversificación del talento. 

La meta es lograr una cultura de inclusión que abra camino a la diversidad, y para ello, la comunidad LGBTIQ+ es clave en los procesos de atracción de talento, evaluación de candidatos, selección de personal, desarrollo profesional y retención laboral.

Breve acercamiento a la diversidad sexual

Cuando se habla de diversidad, podrían abordarse tópicos de distintos grupos sociales minoritarios o en situación de vulnerabilidad: por etnia, edad, religión, estatus socioeconómico, condiciones de discapacidad, género, etc. 

Existen “diversidades en la diversidad”; este blog post se enfoca en la diversidad sexual: personas que se identifican como lesbianas, homosexuales, bisexuales, que se encuentren dentro del paraguas de la T (transgénero, transexual, travesti) y/o se identifiquen con un género o géneros disidentes (queerno binarie, por citar ejemplos)

Se ha vuelto prioridad comprender la diversidad sexual y la inclusión en los distintos ámbitos sociales, especialmente en la apertura y mantenimiento de mayores e igualitarias oportunidades en el aspecto del trabajo. 

Se busca comprender el constructo que involucra mencionar a la comunidad LGBTIQ+, y no sólo en forma de acervo cultural, sino a fin de identificar aquellas actitudes y recursos que den respuesta y generen políticas sustanciales que abonen a la disminución de las desigualdades e iniquidades en los espacios profesionales. 

Así, la diversidad sexual surge de la singularidad humana, como derecho a la diferencia y particularidad de cada ser humano, dejando de lado interpretaciones de marginalidad.  

Es responsabilidad de las organizaciones fortalecer las capacidades y herramientas del capital humano para desarrollar y promover estrategias que estén en pro de la inserción y crecimiento de personas sexodiversas, así como asumir el compromiso de definir políticas que garanticen la diversidad e inclusión como un valor organizacional. 

Aunado a esto, hacer que las personas que se relacionan con las organizaciones se sientan parte de estas y sepan que su individualidad se respeta y se valora.

Inclusión laboral LGBT en organizaciones de México

Según la Human Rights Campaign, existen tres criterios específicos en el país para dictaminar si una empresa cumple con la inclusión de los grupos sexuales minoritarios: 

  • Adopción de políticas de no discriminación. Donde se establezcan lineamientos que logren promover una cultura de inclusión, igualdad y no discriminación en los centros de trabajo, buscando garantizar la igualdad de oportunidades para personas que integren la organización.  
    Además, deben demostrar que listan abiertamente los términos “Orientación Sexual” e “Identidad de Género” o “Identidad de Género y Expresión de Género”. 
    Las políticas pueden estar alineadas al Artículo 1º, fracción III de la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación. 
  • Creación de red de colaboradores y aliados LGBT o consejos de diversidad e inclusión.  
    Las entidades laborales deben contar con un Consejo de Diversidad e Inclusión, donde haya reuniones periódicas para tratar situaciones o necesidades de la población LGBTIQ+ y otras particulares, la cual pueda facilitar la gestión de recursos y herramientas para incentivar una red de empleados que trabajen en armonía. 
  • Participación en actividades públicas para apoyar la inclusión LGBT. Este rubro se divide en cuatro acciones específicas que impactan positivamente en tópicos relacionados a la diversidad sexual, las cuales tiene que ir dirigidas específicamente a personas distintas a los colaboradores dentro de la organización: 
    • Mercadotecnia. Publicidad y comunicación dirigida a la población en cuestión, como patrocinios, muestreo de producto o participación comercial en eventos en los que la empresa es protagonista o anfitrión, así como participación ejecutiva o grupal en eventos con mensajes sobre diversidad sexual. 
    • Filantropía. Apoyos financieros, profesionales, técnicos o en especie a organizaciones de la sociedad civil, registrados legalmente, con foco en trabajo LGBTIQ+.  
      Cabe resaltar que en este rubro no entran acciones que son atribuidas directamente de los empleados, es decir, estos recursos deben provenir directamente de la empresa, ya sea en recursos económicos o de tiempo. 
    • Atracción de talento. Comunicación, visibilidad en medios digitales o redes sociales afines a la contratación y otras acciones específicas destinadas a hacer pública la atracción de talento de personas LGBTIQ+. En este rubro también se consideran los foros y ferias de talento con instituciones educativas. 
    • Proveeduría diversa. Similar al punto anterior, pero referido a incluir organizaciones de comprobado capital o alta dirección LGBT, garantizando que puedan participar en los procesos o concursos de compras en igualdad de condiciones. 

A pesar de las circunstancias y complicaciones de la pandemia global, según el estudio HRC EQUIDAD MX 2021, existió un aumento anual del 77% en número de empresas con inclusión LGBTIQ+. De estas, 212 de 235 obtuvieron la certificación y, del total de empresas, 41% son mexicanas, mientras que el 59% pertenecen a multinacionales. 

Entre las organizaciones, 154 están basadas en Ciudad de México y 81 en otros estados, donde Jalisco y Nuevo León ocupan los primeros puestos. Añadido a todo esto, el estudio logró encontrar que en el 17.5% de las compañías se encuentra una persona de alto nivel que se identifica abiertamente como LGBTIQ+. 

Sin embargo, aún se encuentra como área de oportunidad la inclusión de la diversidad sexual en los procesos de atracción y selección, donde se halló que el 45% tienen insuficiente atracción de talento que se base en la inclusión de la comunidad y con las especificaciones mencionadas anteriormente. 

Por ello, es de especial valor introducir en los procesos de capital humano acciones específicas y estratégicas que apuntalen directamente a la atención de este tópico, afianzando filtros y canales en los procesos de atracción, selección y desarrollo de personas LGBTIQ+.

La gestión por competencias laborales como factor clave para los procesos de atracción de talento e inclusión laboral

La gestión por competencias laborales es una las maneras más efectivas de apalancar y aprovechar positivamente las habilidades individuales y por equipo del talento en las organizaciones. 

Desarrollar un modelo de competencias personalizado trae beneficios que tienen impacto en distintos niveles: 

  • Atiende la estrategia de negocio desde la estrategia de personas 
  • Refuerza y consolida la cultura organizacional 
  • Contribuye desde la afinidad persona-organización a mejorar el clima laboral 
  • Enriquece el desempeño de la organización, delimitando la implementación de planes concretos para mejorar el desempeño desde el desarrollo de talento y sus capacidades 
  • Ayuda a identificar al mejor talento para las organizaciones con criterios sólidos, de manera ágil, efectiva y alineada a la filosofía organizacional. 

Para logra estos beneficios, es necesario identificar las competencias adecuadas que se alineen a aquellas habilidades, comportamientos, actitudes y conocimientos que den pauta a los requerimientos de las posiciones y los objetivos de negocio. 

Asimismo, es imprescindible pensar en competencias que permeen un ambiente de trabajo incluyente, procuren el buen desempeño de los colaboradores acorde a sus intereses y generen una cultura de medición y desarrollo de comportamientos alineados a la gestión y el fomento de la equidad de oportunidades. 

Gestionar una empresa por medio de competencias laborales impulsa la atracción de individuos que demuestren los conocimientos específicos y habilidades necesarias para el desempeño de sus actividades clave, pero esto no es el único beneficio. 

La filosofía organizacional también se ve reforzada a través de estas competencias, pues utilizando competencias core (también llamadas cardinales u organizacionales), se logran traducir los valores y pilares culturales de las organizaciones en esos comportamientos observables y medibles en cada uno de los colaboradores, independientemente del puesto, nivel o área al que pertenezcan. 

Casi por añadidura, se puede inferir que una empresa incluyente, debe tener en su filosofía elementos de diversidad e inclusión, por lo que apostar por un modelo de competencias core afianzará la medición e implementación ágil de la misma.

Las competencias transformacionales como respuesta ante la exclusión y la discriminación

El liderazgo es un elemento imprescindible en las organizaciones para guiar las motivaciones de los colaboradores hacia el logro de los objetivos estratégicos. Contar con líderes que direccionen los esfuerzos a los requerimientos de las empresas asegura el desarrollo y crecimiento sostenido. 

Pero ¿cuáles son las características personales que debe poseer un líder o el talento que busca ascender a puestos de liderazgo?, ¿cómo empalmar estas características de liderazgo con el ambiente de inclusión y diversidad?, aun más: ¿cómo detectar y medir esas características deseadas? 

El liderazgo transformacional responde a estas interrogantes: se enfoca en estimular la consciencia del talento, alinea los intereses particulares de cada persona y los direcciona al interés colectivo, a fin de que adquieran compromiso y acepten el alcance de la misión organizacional. 

Este tipo de liderazgo se centra en un estilo de cambio positivo, teniendo como premisa ayudar a otros a transformarse mutuamente y de forma armoniosa, pero enfocando integralmente a la organización, aumentando la motivación, el rendimiento y la moral. 

En Brivé® Soluciones hemos añadido al catálogo el Modelo de Competencias Transformacionales, las cuales surgen como respuesta a las demandas actuales y futuras del mercado laboral. 

Se diseñaron nueve competencias alineadas a un modelo que se ajusta a la estrategia prospectada al futuro inmediato, para formar desde ahora a los colaboradores y contemplarlas en el programa de desarrollo de talento, tomando en cuenta: 

  • La incorporación de la tecnología, digitalización y automatización a los procesos de trabajo. 
  • La transformación de perfiles para contribuidores individuales. 
  • La adaptación de perfiles ideales de liderazgo. 
  • El colaborador como centro de los procesos. 

Para los contribuidores individuales se añaden cinco competencias encaminadas a mejorar servicios y productos, ajustarse a nuevas experiencias y tener una capacidad de análisis eficiente, así como empatía y creatividad. 

Para los líderes de las organizaciones se suman cuatro competencias, con las cuales se busca formar en ellos habilidades de autogestión, flexibilidad cognitiva, autonomía y adaptación, para impactar a nivel estratégico: 

Dentro de estas competencias transformacionales, se observan dos resaltadas por ser críticas para el proceso de atracción y selección incluyente, puesto que sus dimensiones conductuales hacen hincapié en entender y trabajar con la premisa de que las personas son diversas, con talentos y habilidades diferentes, con características singulares que distinguen la individualidad del talento y sobre todo con un factor en común: la búsqueda de personas con la capacidad de desempeñar eficientemente un puesto de trabajo, potencializando sus intereses y el perfil personal único. 

Competencias Definición Dimensiones (conductas ideales) 
Gestión de la diversidad Habilidad para obtener la máxima productividad de los equipos multidisciplinarios en la organización, capitalizando las diferencias individuales hacia el logro de objetivos. – Respeta los usos y costumbres de todos, fomentando el respeto. 
– Crea un ambiente basado en la comunicación, colaboración, empatía e inclusión. 
– Construye equipos de trabajo heterogéneos. 
– Promueve en sus equipos de trabajo la diversidad de ideas y perfiles. 
– Enseña a los colaboradores a erradicar las conductas discriminatorias. 
Conciencia Capacidad para analizar el contexto de una situación, llegando al entendimiento profundo de esta con el fin de intervenir de forma empática y humana ante los problemas, mostrando congruencia y orientación al deber. – Es congruente entre lo que dice y hace. 
– Entiende las situaciones de manera profunda. 
– Analiza las particularidades de cada contexto. – Muestra empatía y humanismo en su actuar. – Brinda soluciones orientadas al deber ser. 

Contar con competencias como “Conciencia” en perfiles de contribuidor individual y “Gestión de la diversidad” en los líderes, da pauta a la generación de perfiles que conecten con las habilidades requeridas con el propósito de las organizaciones en pro de la diversidad e inclusión laboral.

La adición de las competencias transformacionales en las industrias

A partir del lanzamiento del catálogo de competencias transformacionales, empresas que utilizan Evaluatest® IA (plataforma para ayudar a las áreas de capital humano a atraer, filtrar y evaluar candidatos con Inteligencia Artificial) han tenido la disponibilidad de utilizar estas competencias en su proceso de reclutamiento y selección. 

Analizando los datos, se llegó a ciertos insights sobre la inclusión de personas diversas en el procedimiento. 

Dentro de los filtros de información, se visualiza que las organizaciones (independientemente del giro en el que ejercen) utilizan la competencia de “Conciencia” en un 24.24%, en sus perfiles administrativos, lo que equivale casi a la cuarta parte de las competencias que incluyen en su perfilamiento para la búsqueda de su talento. 

Dentro de los perfiles de atracción de líderes, un 30.12% incluyen la competencia de “Gestión de la diversidad” que, comparado con otras como “Gestión del conocimiento”, posee una prioridad en segundo nivel. 

Realizando el filtrado de los 27 tipos de industrias dentro de la población total, el uso de la competencia “Conciencia” en los perfiles de atracción, resalta la industria de Diseño, seguida por Construcción y Banca/Financiera como empresas que reclutan a talento con perfiles alineados a comportamientos que muestren empatía y humanismo en su actuar; mientras que Holding, Educación y Consumo Masivo aún atraviesan una brecha considerable que atender. 

Por último, al analizar distintos giros de negocio, se ve que la industria del Diseño es la que incluye con mayor frecuencia la “Gestión de la diversidad” como parte de su proceso de atracción de talento en sus organizaciones, seguida de Banca/Financiera y Farmacéutica; por el contrario, se observa que los giros de Información e Investigación, Gobierno y Holding tienden menos a contemplarla como crítica. 

La gestión por competencias se ha convertido en un proceso clave, en ya que permite mapear fortalezas y áreas de oportunidad de los colaboradores, cuantificar el potencial del talento, impulsar el desarrollo profesional, establecer acuerdos mutuos y claridad de objetivos definidos, aumentar la productividad y satisfacción, e incluso mejoras en la imagen corporativa. 

No obstante, trabajar la inclusión de la comunidad LGBTIQ va más allá de contratar personas diversas.

Conclusiones

Las competencias dentro del margen de no discriminación requieren estar alineadas al fomento de un ambiente laboral de respeto e igualdad, una mística humanitaria de comunicación abierta y un lugar de trabajo libre de formas de intolerancia y violencia. 

Por su parte, la gestión del talento se presenta como decisiva, en tanto se busque respetar y promover el derecho de las personas para alcanzar un equilibrio en sus vidas, dando pie a la corresponsabilidad en la vida laboral, familiar y personal de cada colaborador. 

El hecho de contar con talento diverso y multicultural tiene muchos beneficios para las organizaciones, desde contar con múltiples perspectivas, una creatividad variada e innovación a razón de grupos heterogéneos; lo que puede incrementar la productividad, impulsar el employer branding y la reputación general de la organización, pero, sobre todo, romper barreras de discriminación y rechazo para apostar por la inclusión de personas diversas. 

Así podemos atacar el problema desde nuestras trincheras como preofesionales de capital humano y crear organizaciones libre de lastres para desarrollar todo su potencial. 

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