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La inteligencia artificial evita sesgos en los procesos de reclutamiento y selección
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La Inteligencia Artificial (IA) de manera paulatina se ha ido incorporando a cada uno de los procesos de las distintas áreas que componen una organización, por ejemplo, el de reclutamiento y selección que lleva a cabo el área de Talento.

Aunque cada vez es más común escuchar este término, desde pláticas casuales hasta aquellas que suceden en las organizaciones donde colaboramos, en muchas ocasiones no se tiene claridad de cómo esta tecnología puede involucrarse en nuestros procesos cotidianos.

Es probable que podamos enfrentarnos con diferentes interrogantes, entre las cuales de manera más cotidiana encontramos: si incorporar este tipo de tecnologías será un reemplazo para el capital humano, si realmente es confiable, o incluso si dentro del entorno laboral donde colaboramos es aplicable y funcional. 

Afortunadamente, la propagación de la Inteligencia Artificial no significa que esta vaya a reemplazar al recurso humano; por el contrario, muchos de los profesionales de Capital Humano están apostando por este complemento que potencializa sus actividades laborales. 

Una encuesta de Gartner, de aproximadamente 200 profesionales de negocios y de la industria de Tecnologías de la Información, cuyos resultados son de septiembre de 2020 indica que 24% de las organizaciones encuestadas aumentaron sus inversiones en IA y que 42% las mantuvo sin cambios a partir del inicio de la pandemia por COVID-19, es decir, prácticamente 66% de las organizaciones invierten en IA. Las principales áreas en las que impactaron estas iniciativas de IA fueron la experiencia y retención del cliente, así como el crecimiento de los ingresos, junto con la optimización de costes.

Por otra parte, un conocido gigante tecnológico dice lo siguiente: “IBM informa que la mayoría de los ejecutivos de RR. HH. son optimistas sobre el debut de la IA en el departamento, y el 66% de los directores ejecutivos considera que la IA transformará la forma en que abordamos RR. HH. y la experiencia de los empleados”.

Derivado de lo anterior, probablemente identifiques que la organización en la cual colaboras aún no cuenta con los elementos necesarios para ejecutar el proceso de transición hacia esta tecnología.  

Considera que la incorporación de Inteligencia Artificial puede revolucionar de manera positiva los procesos de Capital Humano y alinear la organización en la que colaboramos a las necesidades actuales del mercado, ya que funge como un aliado para facilitar el flujo de trabajo y agilizar los procesos que de manera tradicional estaríamos desarrollando en días o incluso semanas. 

Antes, claro, habría que preguntarnos, ¿cuáles son estos procesos en los que podemos involucrar IA? 

Procesos que involucran Inteligencia Artificial

Para comenzar a entender estos conceptos es importante considerar que la función de la Inteligencia Artificial es procesar altos volúmenes de información, ya sea a partir de la verbalización, de imágenes o incluso de emociones, identificando patrones y aprendiendo de ellos para traducirlos en un lenguaje simple que nos permita implementarlo en acciones cotidianas. 

Algunos de los procesos que se pueden automatizar van desde la selección de currículums, presentaciones en video por parte de los candidatos, selección de candidatos viables de manera manual a partir de recomendaciones basadas en datos, con lo cual estaríamos reduciendo la necesidad de pasar incontables horas revisando cada solicitud de los candidatos, e incluso la IA puede apoyarte en el seguimiento a los procesos de contratación. 

Para ello, abordaremos cada uno de los aspectos en los que detectamos que particularmente la IA puede facilitar el flujo de atracción de talento. Es probable que incluso algunos de los procesos de tu organización ya se encuentren inmersos en el uso de la Inteligencia Artificial, como a continuación podrás identificar: 

Creación de un perfil de puesto

Esta tecnología la vemos reflejada desde el momento que se da de alta un perfil o descriptivo de puesto en el portal de algún sitio web de evaluación. 

La Inteligencia Artificial la vemos reflejada particularmente en el machine learning, que es el aprendizaje automático de los sistemas informáticos a partir de su propia experiencia, sin necesidad de que alguien agregue más código al programa. 

Esta tecnología permite visibilizar a los mejores ejecutivos, esos tops performers de la industria para un determinado tipo de puesto. Lo consigue identificando patrones de formación, información sociodemográfica y, a raíz de esta información que se almacena en la plataforma de evaluación de talento, efectúa una descripción automatizada donde incluso se puede acceder a un ranking de candidatos y seleccionar entre las mejores opciones al mejor talento para ocupar algún puesto en específico. 

No obstante, en este punto resulta crucial la participación del ejecutivo o asesor de talento, para poder realizar estas configuraciones iniciales al cargar los perfiles de las posiciones que se desean evaluar, pues se debe de contar con la certeza de que los requerimientos estén alineados con la estrategia de la organización, que se conozca de fondo las necesidades de nuestro cliente interno o externo, así como las competencias laborales clave de este perfil, para que así se logre cumplir con las expectativas de la posición e identificar a los candidatos que se ajusten a los requisitos clave del puesto. 

Es transcendental considerar que las habilidades requeridas para desarrollar determinada actividad se encuentran en constante cambio, de ahí que nos obligue a reinventarnos y evolucionar nuestros procesos de reclutamiento y selección, para dar una respuesta rápida y efectiva. 

Pero no todo queda del lado de la tecnología: si bien esta absorberá las tareas más automatizadas y repetitivas, la inteligencia humana, al liberarse de estas actividades, podrá enfocarse en aspectos clave, siendo la responsable de la parte más creativa y estratégica para la organización. 

Experiencia del candidato

La tendencia en el mercado establece que durante este 2021 se dará preferencia a aquellas plataformas que sean sencillas y que faciliten la experiencia del usuario y del candidato, buscando que sea agradable con una interfaz fácil. 

Como parte de la experiencia del candidato, resulta crucial ser transparentes con los participantes y aportar información sobre la organización en la que se encuentra desarrollando su proceso, por lo que debemos destacar aquellos aspectos que permitan potencializar la marca empleadora de nuestra organización para ser competitivos y conseguir los mejores resultados. 

Aquí la recomendación es mantener un flujo de comunicación constante con los participantes (sumado a crear perfiles atractivos y retadores), pero sobre todo que los candidatos se sientan acompañados en las diferentes fases del proceso. 

Es en este punto donde la IA toma un papel importante, pues es normal que cuando se efectúa un proceso de postulación a una vacante se tengan preguntas constantes sobre el proceso que se está llevando a cabo, a raíz de lo cual muchas empresas están adoptando chatbots de IA para proporcionar respuestas en tiempo real a candidatos o colaboradores.  

Los participantes simplemente escriben su pregunta en el cuadro de chat y el chatbot estará fungiendo como un asistente del ejecutivo de talento, ya que estará teniendo un diálogo constante con el candidato. 

Esto permite que los candidatos puedan auto gestionar su proceso, al obtener respuestas de manera inmediata e impactará a su vez en la eficiencia con la que disponemos del tiempo, ya que el ejecutivo de talento no tendrá que disponer de un espacio de su jornada laboral para dar respuesta a estas preguntas.   

La IA funge como una aliada también para poder compartir algunos recursos que brinden más información de la organización a los candidatos, por ejemplo, a través de una introducción en video de la organización, vincular el portal de empleo con las redes sociales corporativas, y personalizar el proceso que experimentarán los candidatos mediante un video de introducción a la vacante, así como otro de agradecimiento, otorgando con ello la opción de ver quién se encuentra detrás de los procesos estratégicos de Capital Humano. 

Evalúa competencias hard y entrevista sólo a candidatos viables

Para reducir los tiempos de respuesta, considera que uno de los procesos en los que existe una mayor inversión de tiempo es en llevar a cabo las entrevistas, debido a que en ocasiones se considera que es hasta este punto donde podemos evaluar competencias técnicas. No obstante, esto se encuentra apartado de lo que realmente vivimos hoy en día. 

Actualmente se cuenta dentro de las mismas plataformas de evaluación de talento la opción de poder configurar una serie de preguntas que nos permiten conocer si los candidatos cuentan con los conocimientos técnicos necesarios para desarrollar el puesto, facilitando así la selección de candidatos a partir de la evaluación del dominio de las habilidades requeridas. 

En este apartado la IA desempeña un papel determinante, ya que a partir de los candidatos que hayan realizado sus preguntas filtro en video, se analiza el tono de voz, las palabras utilizadas, las expresiones faciales y el lenguaje corporal.  

Esta tecnología llega a examinar el nivel de satisfacción de la experiencia del candidato y a su vez coadyuba a la identificación de los niveles de las emociones transmitidas dentro del ejercicio, así como a evaluar la calidad de las respuestas, permitiendo a su vez que sea un proceso homogéneo y objetivo para todos los participantes. 

A partir de esto, el equipo de atracción de talento podrá enfocar sus esfuerzos en entrevistar a los candidatos que sean viables, que posean las competencias laborales requeridas, la afinidad a la cultura y al liderazgo que tiene la organización, así como a establecer preguntas asertivas y profundizar en temas centrados en el candidato, e incluso dar mayor tiempo de calidad al entrevistar a los candidatos viables. 

De esta manera, se estaría ampliando la predicción de afinidad con respecto a los requerimientos esenciales del puesto, alcanzando así una mayor satisfacción incluso hacia los clientes internos, al presentar candidatos que cuenten tanto con las competencias hard como soft que precisa la organización, el equipo de trabajo, el líder y el puesto. 

Incorporar este tipo de tecnología también permite romper las barreras geográficas al llegar a más candidatos, ya que hoy en día el equipo de atracción de talento logra conectar con el talento ideal, no sólo limitándose al que se encuentre dentro de la ciudad o cercano a la organización, dado que a través de la tecnología es posible llegar a cualquier parte de tu país e incluso del mundo. 

Autenticación biométrica facial

Su aplicación permite llevar a cabo las pruebas psicométricas a distancia con la certeza de que el candidato que se encuentra aplicando a la posición es quien contesta los test psicométricos, para que en todo este proceso sepamos que la persona que está iniciando o postulándose a la vacante sea la misma, evitando así sesgos en la información que obtenemos de los participantes. 

Ranking de candidatos

Cuando se acerca el final del proceso, es momento de mostrar la terna a nuestros clientes internos y para ello la Inteligencia Artificial se incorpora al ser determinante para clasificar y establecer un ranking de los candidatos que hayan aplicado al perfil.  

Así, se garantiza que los participantes con mayor nivel de potencial estarán siempre destacados en el proceso de selección de personal, consiguiendo con ello tomar decisiones informadas, dado que el proceso de decisión será de acuerdo a los criterios que se establecieron para cada uno de los perfiles, y de esta forma apoyar al equipo de talento en la toma de decisiones con parámetros objetivos. 

La IA es un complemento. Para que avance y ofrezca realmente todo su valor, es fundamental que se alimente de datos e información objetiva. Es aquí donde la participación humana desempeña un papel decisivo, dado que será esta quien deberá encargarse de llevar a la tecnología en la dirección que debe seguir y de abastecer de la información necesaria con la intención de alcanzar los objetivos organizacionales. 

Evita sesgos en tu proceso de reclutamiento y selección

Ha llegado el momento de tomar decisiones basadas en datos. Esta es una de las principales razones y de más peso para impulsar el uso de people analytics a la hora de respaldar las decisiones, aprovechando la cantidad cada vez mayor de datos almacenados. 

El proceso actual de atracción de talento y selección de personal resulta agotador, ya que el ejecutivo de talento se encuentra inmerso en el estrés de revisión de currículos, entrevistas, cobertura de vacantes, etc. Que, en muchas ocasiones, rota nuevamente, generando un agotamiento constante del capital humano a cargo de esta función, impendiendo con ello que los esfuerzos puedan enfocarse más allá de sólo cubrir la plantilla, lo que a su vez impacta en el nivel de energía y calidad que dedica a cada proceso, afectando directamente la homogeneidad con la que se lleva a cabo la toma de decisiones en la contratación selección de personal. 

De ahí que resulta primordial integrar nuevas tecnologías que permitan favorecer el proceso de atracción de talento de la organización, para que este sea más rápido y fácil, pues las tareas burocráticas y repetitivas serán realizadas con eficiencia a través de la Inteligencia Artificial; así, la rutina es optimizada y la inversión de tiempo va más enfocada en la contratación de personal cualificado para la vacante. 

Todo esto permite que el cliente interno se encuentre más informado, que el candidato tenga un mejor proceso, mucho amigable y mucho más humano, mientras que el ejecutivo de talento está enfocado en las tareas que son clave, como el conocimiento a profundidad de los aspectos de los perfiles a evaluar, y lo ayuda a ser realmente un asesor de talento, al tomar decisiones basadas en información objetiva de cada uno de los candidatos y con ello poder orientar a sus clientes sobre cuál es la mejor decisión, los riesgos de contratación, etc. 

Esto al final trae consigo diversos beneficios entre los que se encuentran: impactos en tiempos y satisfacción con los clientes internos, reducción de costos al disminuir la rotación, pero sobre todo tener la certeza de que las personas que se están incorporando a nuestra organización son las adecuadas, no sólo pensando en cubrir una vacante, si no en que permanezcan dentro de la organización, recurriendo así a un círculo virtuoso de mejores prácticas.  

La invitación es acercarse a estas nuevas tecnologías, estar abierto a poder conocerlas, a explorarlas, a probarlas en favor de la organización y del equipo de atracción de talento, y a buscar que la tecnología trabaje en favor del ejecutivo de talento y que la inteligencia humana se utilice en elementos clave. 

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