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Mejores prácticas para medir clima laboral
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En otras épocas, el sueldo o salario era el determinante principal para decidir si firmar con otra empresa o permanecer en la actual al recibir otras propuestas. Hoy, el clima laboral toma protagonismo ante las nuevas generaciones en decisiones similares.

Es debido a este cambio de paradigma, paulatino pero constante, que los encargados de Capital Humano y áreas afines prestan cada vez más atención a lo que sucede día con día dentro de la organización, y ya no sólo a las compensaciones y beneficios.

Si estás en este post, asumimos que entiendes la importancia del clima laboral y, mejor aún, estás dispuesto a comenzar a medirlo. Pues bien, ¡estás en el lugar correcto!, sin más demora aquí vienen 5 mejores prácticas para medir tu clima organizacional.

Mide el clima laboral como los mejores

El clima laboral u organizacional está definido como el conjunto de percepciones compartidas que los colaboradores tiene de los eventos, prácticas y procedimientos de sus organizaciones.

A continuación, las recomendaciones a seguir para llevar a cabo una encuesta de satisfacción laboral y así recolectar muestras significativas de estas percepciones.

1. Planeación

Este paso incluye pensar en todas las aristas posibles antes de lanzarte a hacer el estudio que arroje luces sobre la percepción de tus colaboradores. Considera estos aspectos durante tu planeación:

  • Número de centros de trabajo
  • Número de áreas dentro de cada centro
  • Número de áreas en la organización en general
  • Número de colaboradores a evaluar
  • Perfil de los evaluados (nivel de puesto, formación académica, demográficos, etc.)
  • Equipo disponible para responder la encuesta
  • Medios a través de los cuáles almacenar las respuestas

La siguiente cuestión fundamental en esta fase es desde luego fijar objetivos. Usualmente se mide para mejorar, ¿qué buscas con tu encuesta? Quizás quieres saber si tus colaboradores se llevan bien entre ellos, qué piensas de los líderes o de la relación de congruencia entre los valores declarados y la cotidianidad, o tal vez tenga que ver más con lo recursos y herramientas que les brindas para cumplir su trabajo o con el lugar en sí.

Esto nos lleva a la segunda práctica a emular.

2. Determinación de los indicadores a medir

Una vez teniendo la información de la fase de planeación, podemos entonces hacer una inmersión en aquellos indicadores que consideramos que son de relevancia para conocer nuestro clima laboral (o más propiamente, la percepción de cada uno de los colaboradores que lo conforman).

En Brivé® trabajamos con 11 indicadores, mismo que te compartimos aquí:

  1. Efectividad del liderazgo.
  2. Compensación y beneficios.
  3. Confianza en la organización.
  4. Entorno físico del trabajo.
  5. Desarrollo profesional.
  6. Satisfacción en el puesto.
  7. Espíritu de equipo y colaboración.
  8. Calidad de vida y trabajo.
  9. Comunicación.
  10. Reconocimiento.
  11. Identidad y compromiso.

3. Diseño de la encuesta

Ahora es momento de entrar en el diseño mismo de la encuesta.

Aquí, debes valorar cuestiones como el formato en el que se llevará a cabo la encuesta (¿recuerdas que te dijimos que en la planeación de la evaluación debías tener en cuenta el equipo disponible para contestar la encuesta?).

Por ejemplo, si trabajas en la industria manufacturera quizás tus colaboradores no tengan una computadora a la mano para responder, así que deberán hacerlo en papel y lápiz y deberás asegurarte de que las encuestas lleguen y se reciban completas.

Otra cuestión es si decides que las encuestas sean anónimas o simplemente confidenciales. Desde luego, no puede ser “pública”, esto comprometería algunas respuestas y podría sesgar el estudio. Nuestra recomendación –y la forma en la que trabajamos– es que lo hagas de manera confidencial, precisamente para evitar respuestas que tengan como base no la honestidad sino el temor a represalias.

Una cosa más es cómo categorizarás las respuestas. Aquí algunas ideas de cómo hacerlo (mismos que agradecerás llegando al punto 5):

  • Por centros de trabajo
  • Por áreas
  • Por líder
  • Por indicador
  • Por género
  • Por generación
  • Por edad
  • Por nivel de puesto
  • Por rol
  • Por antigüedad

Una anotación sobre la última categorización, es que es mejor encuestar sólo a colaboradores con al menos seis meses colaborando contigo; esto para darles tiempo a que permee en ellos la cultura de la organización y la evaluación sea más precisa.

Este es el momento para definir los tipos de preguntas que utilizarás. Si son escalas, ¿qué parámetros ofrecerás? Si son preguntas abiertas, ¿qué tan claras están siendo las preguntas? Si usas preguntas inversas (aquellas que pretenden falsear el resultado de un item previo a través de la contradicción), es mejor que las agrupes, para que se sienta el cambio en la cadencia de la encuesta.

Por último, una recomendación ganadora: si no piensas hacer algo referente a una cuestión particular, es mejor que no lo preguntes. Los colaboradores lo percibirán como que sabes qué tienes qué hacer, y aún así, no lo estás haciendo.

4. Comunicación

Una vez teniendo bien definidos los tres puntos anteriores, veamos cómo operar la realización de la encuesta en sí. Nos referimos a la comunicación. Divide tus acciones de comunicación de la siguiente manera:

  • Sensibilización. El primer mensaje sobre este estudio debe dejar en claro la importancia del estudio y de la participación abierta y honesta de todos los involucrados.
  • Invitación. Haz de conocimiento general las instrucciones para contestar la encuesta: cuándo, cómo y demás directrices necesarias.
  • Recordatorio. Aplica para aquellos que aún no han contestado la encuesta y que aún están a tiempo de hacerlo; recuerda ¡todas las opiniones cuentan!
  • Agradecimiento. Da gracias por la participación en la encuesta y brinda un panorama sobre qué acciones se desprenderán de la ejecución de esta iniciativa consumada.

5. Análisis de la información

Por último, debes analizar toda la información que recolectaste. Aquí sirven aquellas categorizaciones, para poder hacer reportes con cortes de análisis.

Durante todo el proceso, está claro que tu departamento de Talento debió haber estado profundamente involucrado en el proceso, de principio a fin.

La metodología que uses debe ser estadísticamente correcta (aspectos cuantitativos), y el abordaje, es decir, el enfoque del análisis, debe estar completamente justificado desde la Psicología Organizacional para ser considerada valida (aspectos también cualitativos).

En ocasiones, sin embargo, llevar a cabo un estudio de esta naturaleza puede ser un tanto abrumador, sobre todo si no se cuenta con experiencia previa y si la organización tiene un tamaño o complejidad considerable.

Si estás decidido a hacerlo de la mejor forma posible, ¡contáctanos! Nuestra metodología está estadísticamente avalado por Deloitte® y por académicos del ITAM, y contamos con casi una década de experiencia implementando estudios de clima y satisfacción laboral, ¡así que estás en buenas manos!

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