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El liderazgo femenino tiene importantes retos debido a la pandemia
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Soy Silvana Cárdenas y lidero el equipo de Right Management en la región. Somos expertos en Gestión de Carrera y Desarrollo de Talento, acompañando a empresas e instituciones en sus retos organizacionales clave.

Me gusta compartir buenas prácticas, nuevas metodologías y retos en común con colegas de gestión de personas; siempre hablamos de cultivar el talento, mismo que no tiene género, edad, preferencias sexuales, políticas y/o religiosas, sino que es gente con las que debemos interactuar respetuosamente, valorando ante todo su capacidad.

Las oportunidades para el talento femenino, y en especial para el liderazgo femenino, implican un gran reto en la actualidad, especialmente en el contexto de un clima laboral confuso e híbrido. Las mujeres han sido, laboralmente hablando, las más impactadas por la pandemia que estamos viviendo; llegar al punto de equilibrio en donde estábamos en equidad de género tomó muchas décadas, y debido a la crisis sanitaria que atravesamos actualmente, muchas de estas posiciones se perdieron.

De acuerdo a un estudio de la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) durante la pandemia presente, ha habido un retroceso importante en el porcentaje de participación de la mujer en el mundo laboral, y cada vez es más urgente facilitar procesos de transformación digital que garanticen el acceso de las mujeres a las tecnologías, que potencien sus habilidades y reviertan las barreras que nosotras enfrentamos en esta nueva realidad.

Hoy en día, en el camino hacia esta llamada nueva normalidad, resulta imperativo que las organizaciones trabajen arduamente en reincorporar al talento femenino, si se quiere realmente vivir una cultura de balance de género, sobre todo en una nueva realidad laboral donde pareciera que todas las organizaciones están en una carrera de transformarse digitalmente como una herencia que nos dejó la crisis de salud.

Algunos de los sectores más afectados fueron el hotelero, servicios y entretenimiento, mismos donde las mujeres tenían un rol determinante y el impacto fue tanto que muchos roles de liderazgo femenino desaparecieron del mercado.

Los rubros que tuvieron menor impacto fueron aquellos donde la mujer en posiciones de liderazgo está menos representada: tecnología, ingeniería y medicina entre otros, donde la mayor parte de las funciones de liderazgo está representada por hombres.

Esta situación de afectación a industrias donde la mayoría es talento femenino, y menor afectación en aquellas donde la mayoría es masculino, hacen que la brecha laboral de género sea aún más difícil de reducirse, y ya ni hablar de llegar al punto de equilibrio que tanto perseguimos y del cual, de por sí, ya estábamos bastante lejos.

El liderazgo femenino y, en general las mujeres en el trabajo, han sido las más afectadas en la pandemia.

Cómo comenzar a restaurar la equidad de género en las organizaciones

La respuesta corta sería: trabajando en políticas internas que fomenten la inclusión. Para aquellos líderes de Capital Humano que aún están en un proceso de creación, implementación y desarrollo de estas políticas, es muy necesario que se centren en dar la oportunidad a personas con talento, asegurando la equidad de oportunidades para ambos géneros.

Uno de los retos organizacionales más fuertes hoy en día es darle continuidad al negocio enfocándonos en las personas, y para ello es muy importante tener en cuenta el contexto en el que aún vivimos en materia de salud pública, porque la pandemia nos ha confrontado con muchas realidades y cada vez resulta más necesario abrir el diálogo que fomente un sentido de comunidad y familia.

Escuchar a las personas, conocer sus necesidades y los distintos ángulos de su vida, nos da una visión más holística de lo que cada persona necesita para potencializar el talento, situación que ha aumentado su importancia en el contexto que vivimos, donde los límites entre casa y trabajo parecieran haber desaparecido.

Equilibrio entre la vida personal, laboral y familiar

El rol de la mujer en la vida profesional ha desencadenado un ajuste en la distribución de tareas y en el uso de los tiempos y espacios del mundo laboral.

Ante la ausencia de clases en las escuelas, todavía en muchas familias la responsabilidad de la educación recae en la madre, siendo un trabajo adicional al profesional, que busca asegurar la continuidad del hogar. De acuerdo con estudios realizados por ManpowerGroup, las labores domésticas recaen un 30% más en las mujeres que en los hombres, haciendo que las primeras se saturen de responsabilidades no remuneradas, adicionales a sus trabajos.

Ante esta situación, parece ser que la única manera de lograr que las mujeres se reincorporen a las funciones profesionales, es poniendo más atención en los resultados y el desempeño del trabajo femenino que en la presencialidad; esto quiere decir que los líderes de Talento deben centrarse en los resultados que una profesional aporta en lugar de revisar si estuvo presente en la oficina durante un determinado tiempo u horario laboral.

Facilitar el trabajo remoto es, asimismo, una forma de ayudar al balance del entorno: mejora la calidad de vida, brinda mayor satisfacción y, si el líder se concentra en el valor y los resultados que está aportando la colaboradora, ayuda también a un gran clima organizacional; para esto lograr esto, es menester entender que no es necesario estar en la oficina para desempeñar una función exitosamente.

Los equipos de trabajo que basan su éxito en el talento y no en la presencia dentro de la oficina se asientan en relaciones de confianza, donde cada quien tiene la madurez y responsabilidad para hacer lo que a cada uno le corresponde.

El rol del líder es asegurarse de que el equipo cumpla sus funciones, y para ello es su responsabilidad establecer los indicadores necesarios para un buen resultado trabajando desde casa.

Los beneficios de este equilibrio son muchos, ya que:

  1. Tendremos un equipo de trabajo comprometido y dispuesto a cumplir al 100%.
  2. Aprovecharemos mejor a las personas y sobre todo al talento y liderazgo femenino, aportando a la equidad de género.
  3. Reduciremos el índice de rotación voluntaria por insatisfacción laboral.
  4. Aumentaremos la productividad.
  5. Mejoraremos el clima laboral.
  6. Estaremos cambiando hacia una cultura más colaborativa y flexible.
Impulsar el liderazgo femenino con acciones puntales ayuda a la organización en general.

Primeros pasos para impulsar una política de equidad de género

El home office no es suficiente en el camino para reintegrar a las mujeres al mundo laboral; el trabajo remoto no necesariamente ayuda a muchas mujeres. La labor profesional se desarrolla en los mismos horarios en que los niños deberían estar en la escuela y cuando el hogar requiere de actividades básicas para asegurar su correcto funcionamiento.

Este escenario hace que las mujeres no puedan desplegar todas sus habilidades y capacidades para cumplir con sus funciones profesionales. Ello demanda ser aún más flexibles, exige que el líder se adapte y brinde oportunidades a las colaboradoras para que puedan cumplir con sus otros roles y encuentren el espacio adecuado para desarrollar su trabajo e impactar al negocio con buenos resultados.

Dicho en pocas palabras, el beneficio de trabajar en casa debe ir más allá: se debe trabajar con flexibilidad de tiempos, orientados al resultado final.

Otro tipo de prácticas que pudieran reforzar la equidad en las organizaciones sería que los hombres tuvieran las mismas licencias que las mujeres; en el caso de maternidad, por ejemplo, esto contribuiría a establecer un terreno de juego parejo para todos, sin importar el género al que se pertenezca.

Reforzar la presencia de los modelos aspiracionales, sponsors o patrocinadores en la vida del talento y liderazgo femenino es otra medida que pudiera ser implementada para reincorporar a las mujeres.

Esto significa la presencia de personas que las acompañen y velen por brindar oportunidades para el crecimiento del talento femenino que tiene potencial.

Cambio cultural: básico para adoptar la equidad de género

Las organizaciones deberían basar parte de sus esfuerzos en crear una cultura de trabajo donde, independientemente del género, los colaboradores sean reconocidos con base en su desempeño.

Esto nos lleva a tres puntos que fomentan un entorno en donde hombres y mujeres tienen las mismas oportunidades de crecer:

  1. Liderazgo homogéneo: donde existe balance entre liderazgo femenino y masculina de primera línea en la organización.
  2. Remuneración equitativa: que asegure que tanto hombres y mujeres son remunerados igualmente y de acuerdo a sus habilidades y responsabilidades.
  3. Entorno de empoderamiento: consiste en generar un ambiente donde se confíe en los colaboradores y se ofrezca libertad para crear, capacitarse y trabajar flexiblemente.

Las prácticas más poderosas para lograr la equidad de género

Existe una fuerte necesidad de capacitar y trabajar con los encargados de llevar a cabo la atracción de talento para que sea consistente en las preguntas que realiza a los candidatos. Para esto, sugiero trabajar en una lista de preguntas que no deben ser realizadas durante un proceso de selección de personal, asegurando con ello evitar los sesgos e imparcialidades que pudieran afectar el verdadero foco en el talento.

Otra práctica muy valiosa para ser implementada es conducir los procesos de selección con currículum vitae “ciego”. Este no habla de género, edad, ni escuela de procedencia; una hoja de vida de este tipo permite enfocarse en el talento y capacidad de la persona.

Otros puntos clave donde desplegar estas buenas prácticas, son:

  1. En la publicación de vacantes: donde las ofertas debieran usar un lenguaje neutro e incluyente para ambos géneros.
  2. En el manual de un proceso de selección: que asegure la no discriminación por género.
  3. Apertura para en atracción de talento para considerar a colaboradoras para ocupar posiciones técnicas y/o comerciales que tradicionalmente han sido de ocupación masculina.

El establecimiento de KPIs sobre equidad de género por parte del líder pudiera ser otra acción valiosa. Nos referimos al establecimiento de un indicador que establezca que debiera haber un balance 50-50, hombre y mujer en las contrataciones.

Esta pareciera ser una de las rutas más usadas para promover la igualdad de género en el ámbito laboral, y debiera ser usada no solamente con los nuevos ingresos, sino también en la formación de talento existente encaminado a alimentar el liderazgo femenino en los planes de sucesión para las posiciones más altas en el organigrama.

El autoconocimiento de las mujeres es vital para hacer del liderazgo femenino una realidad cada vez más común.

Formación y autoconocimiento: detonadores de las oportunidades en la vida de la mujer

El desarrollo de talento es un punto muy importante y es una práctica fundamental en la gestión de personas. Debido a muchos factores, por el rol que desempeñan muchas de las mujeres en sus hogares, el acceso a la formación se restringe, privándolas de oportunidades que pudieran fortalecer sus competencias para el futuro.

Si se incluyera la igualdad de oportunidades desde el acceso mismo a la formación académico-profesional, las mujeres podrían tener un sentido de mayor seguridad en sus capacidades, desarrollando su potencial y agregando valor al talento activo de la organización.

De acuerdo a estudios que hemos realizado en ManpowerGroup, cuando se realiza una evaluación de desempeño, las mujeres son las mejores calificadas; sin embargo, cuando se realiza un proceso de autoevaluación, las mujeres se califican muy por debajo en comparación con los hombres.

Esto nos hace pensar que existe la necesidad de trabajar con las mujeres en su autopercepción, ya que son más autocríticas y duras consigo mismas que sus pares hombres.

De acuerdo al mismo estudio, cuando se postea una vacante de liderazgo, los que más suelen postularse son los hombres, incluso si no cumplen con todas las habilidades y competencias requeridas, a diferencia de las mujeres que, aun cubriéndolas, no se presentan a la vacante por que no se sienten listas o preparadas para asumir la función, lo que refleja una falta de seguridad en sí mismas que el entorno tradicional ha creado.

Incrementar las oportunidades de formación y autoconocimiento se traduce en iniciar acciones en varios niveles:

  1. Evaluación de necesidades de desarrollo.
  2. Planificación del programa de desarrollo (contenidos, duración, target, etc.).
  3. Horarios.
  4. Accesibilidad a las ofertas de desarrollo.
  5. Evaluación del programa.

Aún hay mucho que hacer, se necesita trabajar con las mujeres en su seguridad, ayudándolas a conocerse mejor y a detectar que en ellas existe la misma capacidad de aprendizaje al vuelo que pudiera tener un hombre que se arriesga a asumir un rol para el que no se encuentra preparado.

Toda esta situación nos plantea un problema muy grande: el mercado laboral puede estar abierto, podemos tener las mejores políticas de equidad de género, pero si las organizaciones no trabajamos con las mujeres, empoderándolas y dotándolas de sesiones de mentoring para que se autoreconozcan, no podremos cerrar la brecha para poder reincorporar ese talento que no está presente activamente en el mundo laboral a consecuencia de la pandemia y hasta históricamente.

El mentoring es factor clave para impulsar el liderazgo femenino.

El mejor consejo que pudiera darle a una mujer en el ámbito profesional es que busque la presencia de un referente o mentor que las guíe, que les ilumine el camino y las dote de ese sentimiento de fortaleza, de que son capaces de asumir exitosamente cualquier función y de igual forma que continúen con su preparación para que, cuando llegue el momento justo, se pueda dar el salto a tomar la oportunidad. Las ganas de aprender es un valor que debe ser desarrollado.

Si quieres ver el panel completo donde otras mujeres líderes compartimos nuestros pensamientos sobre este tema, tan complejo como urgente, sólo haz clic aquí debajo y revívelo completo por YouTube.