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Los directores y líderes de las áreas de capital humano en diversas industrias y sectores vienen adoptando desde hace ya varios años a las competencias laborales como piedra angular de sus decisiones, y el desarrollo de talento no es la excepción.

Aquí veremos algunas de las mejores prácticas para que comiences a adoptar este modelo en tu organización y le saques el mayor provecho al talento de tu talento.

Primero definamos: ¿qué es una competencia laboral?

Existen muchas definiciones de “competencia laboral”. Un concepto generalmente aceptado la entiende como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada.

Así, vemos que la competencia laboral no es una “probabilidad de éxito” en la ejecución de un trabajo, sino más bien una capacidad real y demostrada, es decir, medible.

Por ejemplo, alguien con la competencia de “Orientación al servicio” demuestra interés por colaborar y dar alternativas para resolver necesidades de forma efectiva, por lo que es deseable su trato con el cliente.

Ahora sí, vayamos a las mejores prácticas que nos permitirán desarrollar este talento con base en las competencias.

Desarrollo de talento por competencias: mejores prácticas


Preocupación y cuidado auténtico por las personas

David Hassel, creador de la metodología basada en la ciencia Best-Self Management, (algo así como “Gestión del mejor yo”), que ayuda a líderes y directivos a gestionar su propio desarrollo, para después gestionar el de sus equipos, nos da la primera de estas mejores prácticas: una verdadera preocupación y cuidado por las personas.

Nos referimos aquí a un cambio cultural que debe iniciar incluso antes de cualquier plan de carrera. Si lo piensas, tiene toda la lógica: sólo crearás planes de acción para el talento que te interesa conservar.

En un ambiente laboral en el que cada día más la rotación laboral es un problema común en las organizaciones, no necesitamos decirte de la conveniencia de retener a las personas (o “mantener”, para quitarte la connotación de ir contra su voluntad).

Hacemos énfasis en que estamos, antes que nada, hablando de “personas” y no de colaboradores, compañeros, empleados o trabajadores: es cierto, lo son, pero primero debemos atender su dimensión humana, de lo contrario caemos en el riesgo de verlos como meros “recursos” humanos (una palabra que en Brivé® procuramos no usar, a menos que sea estrictamente necesario).

¿Cuál es el riesgo? Precisamente verlos como piezas intercambiables que, cuando dejan de cumplir su función, entonces deben ser cambiados, ¡como si fueran focos! El contexto de la pandemia por coronavirus nos ha enseñado el valor de las personas.

Incluso con la tecnología que ha permitido que muchas empresas continúen operaciones bajo la modalidad del teletrabajo, es importante no olvidar que incluso para la llamada “transformación digital”, las personas son lo más importante (y no las herramientas que permiten que desplieguen su potencial bajo nuevas circunstancias).

En este contexto, más que nunca, el punto natural de partida es atender al humano detrás del puesto que pretendemos desarrollar.

Aprovechar el momento para crecer

En un artículo del Harvard Business Review llamado No sólo lideres a tu equipo durante el trauma, ayúdalos a crecer, de septiembre de 2020, se habla de aprovechar este contexto único que estamos viviendo para ser más cercanos con nuestros equipos, porque es cuando más lo necesitan.

Pudiera parecer paradójico que pensemos que la gente puede crecer después de acontecimientos traumáticos, pero quizás no lo sea tanto: en el artículo referido se evoca el resultado de 54 estudios hechos a decenas de miles de personas que habían pasado sucesos traumáticos, y se encontró que la mayoría (65%) siguió una “trayectoria resiliente”, conservando su estabilidad mental.

Más aún, en este meta estudio se encontró que no sólo hubo resiliencia y estabilidad, sino un “crecimiento postraumático”, esto es, una mejora en al menos la mitad de los más de 10 000 sobrevivientes al trauma experimentado en cada caso.

Si preocuparnos y cuidar de nuestros equipos es vital, aprovechar este momento para ayudarlos a crecer ya es un plus que como áreas de Talento podemos aportar a nuestros colaboradores, motivándolos y aumentando su compromiso con la organización (y el plan de desarrollo que diseñemos para ellos).

Afirmar los valores organizacionales

Otra de las prácticas es la de afirmar los valores institucionales. La importancia de este punto no es menor, y si bien las dos anteriores eran más bien genéricas y servían para preparar el terreno para el desarrollo de talento, esta práctica ya es más específica.

Los valores institucionales deben estar en concordancia con las competencias que buscamos desarrollar. Esto es así porque los valores son aquellos que marcarán la pauta (el cómo) llegaremos a cumplir las metas organizacionales (el qué) y realizar así la misión de la empresa (el para qué).

Así, tener bien claros los valores de la organización ayuda a conformar el sentido de pertenencia de los colaboradores a un todo mayor, al fortalecer la sensación de comunidad y, además, particularmente les ayudará a entender su peso específico desde su rol, lo cual refuerza su sentido de pertinencia.

Alinear talento y estrategia

Tenemos aquí dos estrategias: la de talento y la de negocio. La cuarta mejor práctica para desarrollar talento por competencias que te daremos aquí es la de alinear estas dos estrategias.

Para ello, hay tres pasos que debes seguir:

Implementa un modelo de competencias

Tener un modelo de competencias implica el conocimiento profundo de las habilidades irrenunciables en al menos tres niveles:

  • Organización
  • Nivel de puesto
  • Rol

Este modelo te será utilizar desde la atracción y selección de talento hasta estos planes para desarrollar talento.
 

Hacer descripción de puesto por competencias

A nivel rol ya tienes las competencias necesarias, pero la descripción de los puestos deberá incluir también aquellas que son deseables y, más importante aún, los niveles de dominio de ambos tipos de competencias; es decir, qué tanto la persona que ocupa el puesto debe ser dúctil en tal o cuál competencia.

Evaluaciones, métricas e interpretación

Llegado este punto, debes hacer evaluaciones de desempeño y potencial que te permitan conocer el caso específico de cada evaluado, para entonces llevar a cabo un plan de acción de desarrollo de carrera, por ejemplo (aunque puede aplicarse también para planes de sucesión e incluso para desvinculación en momentos apremiantes).

En Brivé® te recomendamos llevar a cabo el mayor número de evaluaciones posibles, recabando datos de los más diversos ángulos. Las evaluaciones 360º son las más completas, ya que recogen la percepción sobre el desempeño por parte de superiores, pares, subordinados y la autoevaluación.

Esto te permitirá conocer el desempeño de los evaluados. Por otra parte, hacer psicometría por competencias te llevará a conocer el potencial de esos evaluados.

Tener esta información, te permitirá hacer un cruce de estas dos variables en un 9-box grid y así conocer a tus top y low talents, lo cual es fundamental para llevar a cabo un desarrollo de talento que involucre la ayuda de los primeros a los segundos.

Así podrás ir construyendo tus planes de acción personalizados por cada colaborador, mismos que ya incorporen las competencias como la base de su desarrollo profesional y que, además, estén alineados a la estrategia de negocio.

El Korn/Ferry Institute en su reporte de Alineación estratégica de su Talent Management Best Practice Series, nos habla de estos grandes beneficios de promover esta alineación de estrategias:

  • Estímulo en la moral
  • Aumento de la productividad
  • Incremento del esfuerzo discrecional
  • Disminución de la rotación
  • Mayor satisfacción del cliente
  • Mejora en procesos y más eficiencia
  • Fortalecimiento de la capacidad de la organización para innovar
  • Mejor del desempeño financiero de la organización


Si deseas llevar estos beneficios a tu organización, puedes probar Evou®, nuestra herramienta que te permite centralizar las analíticas de desempeño y potencial basado en competencias, que sumado a su acompañamiento permanente por parte de especialistas, te ayudará con tu gestión de talento para impulsar su desarrollo y los resultados de tu organización.

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