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En los últimos años, los conceptos de diversidad e inclusión en el ámbito laboral han evolucionado, tomando gran importancia e incluso convirtiéndose en elementos diferenciadores para las organizaciones. 

Antes, el término “diversidad laboral” se ligaba a la tolerancia hacia las minorías, o incluso al reclutamiento diverso; hoy en día no es suficiente hablar de diversidad, pues hablar de ella es mantenernos abiertos a las diferencias. No obstante, hablar de inclusión es no sólo romper con las barreras de discriminación, sino crear una cultura de equidad e igualdad en donde existan y confluyan ideales heterogéneos que en conjunto se unan para alcanzar un objetivo en común.  

El rol de Desarrollo Organizacional, por tanto, está en la gestión y liderazgo del diseño de estrategias que tracen el camino para que las personas se sientan seguras de ser quienes son, y que sus diferentes experiencias, valores y percepciones sean escuchadas, respetadas y valoradas. Requiere un modelo basado en la apertura y reflexión, con elementos transversales como la sensibilización y concientización que promuevan el bienestar de todos a través de la reformulación de la propuesta de valor al empleado (PVE).

Sin embargo, la comunidad LGBTIQ+ aún enfrenta con regularidad obstáculos en el respeto de todo tipo de derechos. En el acceso al trabajo, algunas personas de esta comunidad encuentran barreras motivadas por prejuicios sociales y estereotipos asociados con la diversidad sexual, llegando incluso a contribuir casos de violencia que pueden terminar con la vida de las personas.  

Visibilizar a la comunidad LGBTIQ+ no sólo significa tener la oportunidad de incrementar la sensibilización respecto a sus derechos humanos, también es la oportunidad de convertirnos en activos promotores de la igualdad. De aquí la importancia de asegurar un entorno laboral en el que todas las personas sean respetadas y tratadas de la misma forma, con base en la empatía, respeto y tolerancia. 

Logotipo, nombre de la empresa

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Uno de los momentos más importantes para tomar conciencia y fortalecer nuestra participación como organizaciones, es en el marco del Pride Month, que se celebra cada año en el mes de junio. Este consiste en una serie de eventos que los distintos colectivos realizan para promover la tolerancia, respeto e igualdad de derechos y dignidad de las personas de la comunidad LGBT+. Estas celebraciones tienen sus raíces en la ardua historia de grupos minoritarios quienes han luchado durante décadas para superar los prejuicios. 

Se celebra este mes para rendir homenaje al levantamiento de Stonewall del 28 de junio de 1969 en Nueva York, en donde la policía allanó un bar gay ubicado en Greenwich.  

Como respuesta surgieron diversas manifestaciones que pretendían protestar contra un sistema de discriminación. Un año después de los disturbios en Stonewall, se llevaron a cabo las primeras Marchas del orgullo gay en Estados Unidos.  

En México, la primera marcha del orgullo homosexual se llevó a cabo en 1979 y, 40 años más tarde, sería conocida como la Marcha del Orgullo LGBT+ de la Ciudad de México.

La diversidad sexual y de género en las organizaciones 

Es importante resaltar nuestro papel como organizaciones y actores clave en el fortalecimiento de una cultura de inclusión que de pie al respeto de los derechos; por esta razón, el Día Internacional contra la Homofobia, Transfobia y Bifobia, no sólo es una ocasión para homenajear la diversidad, sino también el momento para hacer un llamado a todas las personas de las organizaciones a sumarse en la lucha contra la discriminación e implementación de estrategias que garanticen la igualdad y el respeto.

Empero, aún existen muchas organizaciones donde la diversidad sexual sigue siendo criminalizada y, a pesar de los movimientos, reformas y múltiples luchas, aún existe temor por ser discriminado al decir abiertamente que se pertenece a la comunidad LGBT+, por poner un ejemplo.

Imagen de la pantalla de un celular con letras

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Siguiendo al Consejo para Prevenir y Eliminar la Discriminación de la Ciudad de México o CONAPRED (2019), de los 315 casos de discriminación en las organizaciones, 10.32% fueron por identidad de género y orientación sexual. Y de acuerdo con la Encuesta Nacional sobre Homofobia y Mundo Laboral en México, alrededor del 35% de los colaboradores encuestados han sido discriminados en su lugar de trabajo por su orientación sexual, de los cuales 15% renunció. 

5 estrategias que puedes empezar a implementar en tu organización 

El cambio cultural a nivel empresarial va al alza, no obstante, los pasos deben ser más profundos, es decir, no sólo enfocarnos en modificar las políticas de atracción de talento y selección de personal, si no en la preocupación genuina por crear una cultura de inclusión que abra camino a la diversidad, pero… ¿cómo lograrlo? 

  1. Mantenernos informados y sensibilizar a los colaboradores.

Es de vital importancia que todas las organizaciones estén involucradas en cosas que pueden parecer muy banales, pero que tienen gran relevancia, como el hecho de conocer el significado de las siglas completas, LGBTTTIQA+. Por esta razón, en el marco de la sensibilización y concientización es importante tener el conocimiento de dicho acrónimo, en el que cada letra representa una sigla para un grupo específico.

  • LGB: se refieren a las personas de diversas orientaciones sexuales, que se sienten atraídas sexualmente hacia personas de géneros distintos. La “L” se refiere a lesbianas (le atraen personas de su mismo género, siendo mujer), G que quiere decir “gay” (le atraen personas de su mismo género siendo hombre) y la “B” se refiere a personas bisexuales (le atraen personas de su mismo género y de géneros diferentes al suyo sintiendo -o no- diferente intensidad de atracción hacia ellas).
  • T: este acrónimo representa lo trans, integrando a personas transgénero (persona cuya identidad difiere de su sexo biológico), transexual (su identidad de género no corresponde con el sexo de nacimiento, por lo que decide transformar su cuerpo de manera quirúrgica y/u hormonal) y travesti (se presenta de manera transitoria con una vestimenta opuesta a la de su sexo). El término trans engloba sin limitar a las distintas identidades, remarcando que las intervenciones que se pueda hacer una persona le incumben exclusivamente a la persona y a quien esta se lo quiera compartir.
  • I: es la sigla de intersexual, que se refiere a personas cuyas características sexuales biológicas cuentan con dimorfismos de órganos sexuales tradicionalmente considerados masculinos o femeninos.
  • Q: se refiere a queer, término para incluir todo aquello fuera de la normatividad cisgénero, incluyendo las diferentes orientaciones, identidades e incluso expresiones de género.
  • Q: hace alusión al questioning, y representa a aquellas personas que se encuentran en un proceso de cuestionamiento, exploración y descubrimiento de su propia identidad de género, orientación sexual y/o expresión de género. 
  • A: personas que entablan relaciones afectivas con otras personas, pero no sienten atracción erótica hacia ellas; existen muchas maneras de vivirla y por eso se habla de un “espectro sexual”. 
  • “+”: este signo nos recuerda que tanto la identidad de género como la orientación sexual son fluidas, y nos dan la posibilidad de explorarlas a nuestro gusto sin la necesidad de poner etiquetas o definiciones.

Aunque no existe un consenso sobre las letras el acrónimo, no hay que perder de vista que la importancia recae en que seamos conscientes de la existencia de la diversidad y seamos promotores de la inclusión, visibilización y celebración de las diferencias.  

  1. Actualizar las políticas laborales con énfasis en el respeto y la no discriminación.

Una de las actividades más importantes en el camino de la igualdad y respeto dentro de las organizaciones es la construcción, implementación y difusión de una política de inclusión LGBTI+, que da pie a que los colaboradores se sientan seguros y libres dentro de sus espacios de trabajo, y aún más importante que se sientan comprometidos con el corporativo.

La Organización de las Naciones Unidas de Derechos Humanos compartió a través de su informe titulado “Hacer frente a la discriminación contra las personas lesbianas, gays, bisexuales trans e intersexuales” 5 normas que brindan orientación practica sobre elementos básicos que deben incluir las empresas con miras a respetar y promover los derechos humanos de las personas de la comunidad LGBTIQ 

Otros elementos que deberás considerar son: 

  • Manifestar de manera explícita la no discriminación y las sanciones a las que el colaborador será acreedor en caso de no respetarla.  
  • Indicar las iniciativas que fomentan la cultura incluyente y diversa y a las que todos los colaboradores tendrán la oportunidad de participar. 
  • Hacer énfasis en los valores de la organización como la empatía, respeto, tolerancia a fin de reafirmar el compromiso con la inclusión y diversidad. 
  • Fomentar un entorno incluyente, donde todas las personas tengan las mismas oportunidades de empleabilidad, capacitación, promoción y desarrollo profesional.
  • Puntualizar las sanciones a cualquier conducta de acoso, discriminación, hostigamiento o violencia. 
  • Indicar el procedimiento para hacer uso efectivo de un buzón de denuncia a fin de garantizar un ambiente libre de cualquier conducta discriminatoria.  
  1. Hacer un diagnóstico periódico que contemple la inclusión y diversidad en el centro de trabajo.

Ante entornos cambiantes, poder hacer diagnósticos continuos que nos permitan conocer donde nos encontramos parados en todo momento, es un primer paso para fortalecer la cultura de equidad, debido a que nos permite conocer a profundidad la experiencia que los colaboradores han tenido en la organización, y accionar en contra de la discriminación y estigmas sociales que a veces pueden pasar desapercibidos.

Ante estas necesidades, existen varios instrumentos de los que podemos hacer uso para evaluar nuestro entorno en cuestiones de discriminación, inclusión y diversidad. Un ejemplo de ello, y en materia publica, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, en conjunto con el Conapred e Inmujeres han impulsado un proceso de mejora continua de las organizaciones en Igualdad laboral y no discriminación a fin de favorecer el desarrollo integral de todas las personas en su ámbito laboral.

La guía ICI es una herramienta que propone diferentes medidas auto aplicables para que cualquier organización pueda detectar, visibilizar y prevenir las acciones de discriminación en distintos ámbitos: contratación, condiciones en el trabajo, desarrollo profesional, clima laboral y atención de personas; cada una con 4 condiciones que favorecen la no discriminación: igualdad, inclusión, accesibilidad y diversidad.  

Tomar en cuenta las normas oficiales publicadas en el Diario Oficial de la Federación o algunas otras estrategias promovidas por la STPS como la Norma 025 en igualdad laboral y no discriminación es solo el primer paso para la implementación de estrategias de mejora continua, pues, debemos complementar dichas estrategias con capacitaciones, sensibilizaciones, mecanismos de denuncias, entre otros.  

  1. Capacitaciones y sensibilizaciones 

Ser aliados de la comunidad LGBTTTIQA+ es un trabajo continuo que implica retar nuestras propias percepciones del entorno. No es un proceso inamovible, implica deconstrucción, aprendizaje y reaprendizaje constante, pero, lo más importante, es ser personas activas. 

Una de las formas más asertivas para llegar y conectar con las personas en nuestra organización es a través de espacios que nos permitan acercarnos, dando pie al diálogo y a la escucha de las diversas perspectivas es la capacitación y sensibilización. 

Algunos de los principios y acciones que no podemos dejar pasar en nuestras capacitaciones y/o sensibilizaciones son: 

  • Retar los sesgos inconscientes: Impulsar a los colaboradores a actuar y alzar la voz cuando presencien una situación de discriminación, agresión o microagresión. 
  • Sensibilizar acerca de no asumir la identidad de otra persona: Generar estrategias para que los colaboradores en sus conversaciones no den por hecho que las personas tienen la misma orientación sexual, expresión de género y/o identidad de género que ellos. 
  • Impulsar valores clave en la inclusión y diversidad sexual: Promover que los colaboradores respeten las decisiones de cada persona y su privacidad.  
  • Compartir información asertiva: Impulsar el diálogo y la perspectiva de inclusión no solo durante el Pride Month, sino a través de acciones, políticas y comunicaciones que aseguren el respeto y empatía día con día. 
  • Consejo de equidad e inclusión  

En algunas ocasiones nos encontramos que el equipo de desarrollo organizacional se encuentra muy ocupado impulsando estrategias organizacionales, que dificultan la creación de consejos o comités que den seguimiento a las denuncias. No obstante, esto no es un pretexto para descuidar las practicas opuestas a un entorno inclusivo, pues es parte de la responsabilidad no sólo del equipo de Desarrollo Organizacional, sino como personas.  

Por tal motivo, te recomendamos crear un comité para dar seguimiento a las denuncias por discriminación, e impulsar las estrategias para seguir promoviendo la inclusión laboral. Algunos tips para crear comités de equidad son: 

  1. Conformarlo por personas de diferentes áreas y que no solo pertenecen a la comunidad, sino también personas aliadas. 
  1. Dar seguimiento a evaluaciones públicas como la NOM-025, o privadas como las encuestas que realiza la compañía Human Rights Campaign. 
  1. Compartir las estrategias de diversidad e inclusión laboral. 
  1. Crear una red de aliados a fin de trabajar en conjunto para fortalecer la generación de respeto y empatía.  
  1. Promover campañas que estén dirigidas a estimular la curiosidad o el interés sobre la concientización de las necesidades o inquietudes de los demás. 
  1. Invitar e impulsar a los colaboradores a participar en eventos o celebraciones que promuevan la inclusión, dentro y fuera de la organización.  
  1. Impulsar un mecanismo de atención a las denuncias: Contar con un mecanismo de atención a quejas y denuncias es otro elemento que nos permite actuar de forma asertiva, respetando la confidencialidad, pero manteniendo la puerta abierta para que los colaboradores puedan denunciar actos de discriminación dentro de la organización que a veces se dejan pasar. 

Pensamientos finales

La transformación social está llevando a las organizaciones a crear culturas basadas en la inclusión y respeto de la diversidad sexual y de género, a través de estrategias como la aplicación de políticas de no discriminación, la promoción de espacios laborales seguros y libres de toda exclusión o planes de visibilidad e involucramiento, buscando que las organizaciones sigan avanzando en la construcción de culturas inclusivas y empáticas, que reconocen a la diversidad como una de sus más importantes fortalezas.   

Hablar de diversidad e inclusión laboral es reconocer, aceptar, respetar y reivindicarnos. Se trata de adoptar una visión holística de la diversidad que va más allá de los modelos tradicionales, una visión que incluye las diversas perspectivas de los colaboradores como un potencializador interno de mejora continua y no como un obstáculo inamovible.  

El pride month es más que un desfile, para muchas personas es una oportunidad para mostrar quienes son sin temor a ser discriminados/as y/o violentados/as. Es un llamado a las organizaciones que aún no han empezado a trazar su camino hacia una cultura incluyente y diversa, y un recordatorio para aquellas otras que ya empezaron a seguir impulsando sus acciones en pro del bienestar de los colaboradores.  

Por esta razón, hacemos un llamado a las organizaciones a sumarse en la creación de culturas incluyentes, y a las personas en general a escuchar, informarse y recordar que el pride no es sólo en junio, es todos los días, en todo momento. Ninguna persona debe nunca sentir miedo ni ser juzgada por ser quien es.