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Hay un nuevo paradigma en selección de personal que está equilibrando los elementos que juegan en todo proceso de reclutamiento, como pueden ser las pruebas psicométricas y de conocimientos técnicos, o la validación de las referencias laborales.

Hablamos de la afinidad entre tus candidatos y el puesto que van a ocupar, mismo en el que también se deben considerar los compañeros, el líder inmediato y la interacción con otros equipos, y no solamente las actividades específicas de la posición.

Selección de personal: la afinidad también cuenta

La RAE dice que la afinidad es la “Similitud o coincidencia de caracteres, opiniones, gustos, etc., que existe entre dos o más personas”. Sencillo como se lee, no siempre es fácil de conseguir, y hablamos de los distintos ámbitos de la vida, no sólo el laboral.

El trabajo es esa actividad a la que dedicaremos aproximadamente ocho horas al día en teoría, así que hace todo el sentido que procuremos que, además de la función que se deberá cumplir, se ponga atención a esta relación más amplia de cómo encajará nuestro nuevo candidato en la organización.

De hecho, en el reporte de Tendencias globales en capital humano en 2020 hecho por Deloitte® hay cuatro tendencias principales para el futuro del trabajo en México, que conviene que conozcamos y apliquemos. Analicémoslas brevemente.

Gestión del conocimiento

Se asocia al aprendizaje constante por parte de la organización como un todo. Implica un mayor acceso a la información, contrario a los clásicos “silos de información”, que Dificultan la agilidad en la operación, toma de decisiones y más.

Ética y el futuro del trabajo

La diferencia entre “poder” y “deber”. Por ejemplo, durante home office, ¿quién debe pagar luz e internet, ahora que son parte del trabajo y la empresa lo ponía en la oficina? Quizás la empresa quiera, pero no pueda debido a la crisis económica que también nos sacude. Además ¿cómo medir el porcentaje que tocaría pagar, si en una casa no sólo usa el internet el empleado remoto sino los hijos para la escuela o cualquiera que use la luz? Todo un tema, que no es materia de este post.

Trabajo para el bienestar

Un tema que cada día toma más fuerza. El famoso equilibrio vida-trabajo ya no es el único componente, sino que ahora con la NOM-035 la salud mental o psicosocial también debe ser atendida, además de también la inteligencia financiera. Hay empresas donde se estila hacer pautas activas para la salud física, las mediciones de clima laboral y demás programas que van más allá y se ocupan integralmente de sus empleados.

Pertenencia y desempeño

Esta tendencia es la que está directamente ligada con nuestro tema. Diversos estudios demuestran que cuando un colaborador se siente pieza clave para la consecución de una meta u objetivo organizacional general tiende a contribuir más.

Según un estudio de Better Up (2019), el sentido de pertenencia puede tener los siguientes efectos en nuestra organización:

  • Aumentar hasta 56% el desempeño laboral
  • Reduce el riesgo de rotación en 50%
  • Disminuye el ausentismo
  • Una micro exclusión puede crear una disminución de 25% en el rendimiento

¿Qué organización no quisiera tener colaboradores más motivados que se desempeñen mejor, al tiempo que disminuye su rotación y el ausentismo? Claro que todas, así como ninguna quisiera tener un rendimiento menor de lo esperado por parte del equipo.

Este sentido de pertenencia es más fácil de lograr cuando es impulsado desde la afinidad y no sólo desde las meras funciones y el salario dado a cambio, así que, ¿cómo conseguir mayor afinidad en nuestra atracción y selección de talento? Veamos.

Impulsando la afinidad candidato-puesto: el punto de partida

Lo primero que debes hacer es crear un modelo que ponga al candidato al centro, y a partir de ahí ver las esferas en la que interactuará. Esto ayudará a dar más coherencia al resto del modelo. Se vería más o menos así.

Así que el primer paso es “mirar adentro” de la organización y hacer una evaluación de cuál es el ADN de nuestra organización.

Después de tener esta caracterización, debemos ordenarlas por grupos de trabajo, para comenzar a saber qué tipo de valores detenta predominantemente cada uno de los diferentes equipos, con la finalidad de buscar afinidad no sólo con la organización como un todo, sino con su equipo en particular.

Seguiríamos con el tipo de liderazgo, esto desde luego es importante para tener claro como se complementaría el candidato específicamente con quien será su líder.

¿Recuerdas que decíamos que una de las tendencias laborales en México sería precisamente la Gestión del conocimiento? Bueno, esta es una oportunidad perfecta para gestionar todas esta información dentro de tu lugar de trabajo y operacionalizarla.

Perfilamiento por competencias

Después de reunir esta información, lo que en Brivé® Soluciones recomendamos es hacer un perfilamiento por competencias. Dicho perfilamiento debe considerar cuatro niveles diferentes:

  • Competencias core: aquellas que permean toda la organización, áreas, niveles y puestos
  • Competencias de nivel: las que están vinculadas con el nivel jerárquico de la posición
  • Competencias de área: las que se asocian a un equipo de trabajo particular
  • Competencias del puesto: las competencias relacionadas directamente con las actividades críticas para el cumplimiento del objetivo del puesto a cubrir

Competencias que guían la selección de personal

Las competencias laborales son otro mundo aparte. Aquí hemos evaluado lo que toca hacer para guiar la atracción de talento y selección de personal.

Para ello, te tenemos este completo ebook con casi 60 competencias, que incluyen aquellas para el teletrabajo (competencias digitales) y las de liderazgo transformacional, para que identifiques las competencias que perfilarás para tener mayor afinidad.

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