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Las cosas han cambiado en muchos aspectos, incluyendo desde luego el laboral. Podría pensarse que, en medio de la pandemia y la crisis que muchísimos negocios atraviesan, las prioridades de los directores generales (CEOs) estarían enfocadas en lo económico y no habría espacio para pensar en el clima laboral como prioridad.

Pero si pensamos más detenidamente esta aproximación, quienes nos dedicamos a áreas relacionadas con el capital humano, inmediatamente caemos en cuenta de que, si algo nos ha enseñado este año, es precisamente el valor de las personas, y que la salud, está por encima de cualquier otro indicador.

Y es que, claro está, la salud no sólo se trata de un estado de “no enfermedad física”, sino que se trata también de los aspectos psicoemocionales que nos atraviesan a todos, y que, en mayor o menor medida, se han visto afectados por la pandemia que atravesamos.

Traducido esto a nuestro entorno laboral, y pasando en promedio ocho horas al día en el trabajo, nuestra salud general pasa inevitablemente por nuestra satisfacción laboral.

Si antes de la pandemia ya venía la NOM-035 a llamar la atención sobre los riesgos psicosociales a los que como empleados estamos expuestos y, sobre todo, a tomar cartas en el asunto a partir de este pasado 23 de octubre del 2020, es lógico que ahora, con varios indicadores revelando afectaciones, se ponga especial atención al ambiente organizacional en el que se desempeñan nuestros colaboradores.

En Brivé®, hemos identificado en nuestra implementación de estudios de clima laboral al menos cinco indicadores que han sido afectados por la pandemia que atravesamos en estos momentos, y que por tanto son prioridad de los CEOs de nuestro país. Veámoslos.

Entorno físico del trabajo

Aquellos con trabajos de oficina que han podido transitar al teletrabajo quizás incluso se han visto beneficiados por el esquema de home office, pero este no es el grueso de la fuerza laboral, e industrias completas como la restaurantera, la de hospitalidad, la de construcción, retail, y desde luego la de salud, todas las cuales dependen de la presencia en el lugar de trabajo (tanto de los empleados como de los clientes) se han visto afectadas, sea en volúmenes de ventas en la gran mayoría de los casos o, en el caso específico de la salud, la afectación es para los trabajadores que arriesgan su vida para salvaguardar la de los demás y que están siendo superados operativamente cada día más, con menos insumos para hacer su labor.

Aquí la prioridad de los CEOs es identificar, según sus requerimientos, qué acciones deben tomar en cuenta para poder volver a operaciones a sus centros de trabajo de forma segura o qué tipo de adecuaciones deberán hacer si es que deciden cambiar a la modalidad home office de manera permanente, misma que tiene su ley de regulación en puerta, como explicamos en el punto uno de este blog post.

Espíritu de equipo y colaboración

Aun si cuentas con todos los elementos necesarios para desempeñar tu trabajo de manera remota (buena conexión a internet, computadora, silla de oficina o ergonómica, etc.), hay algo que estando a distancia es muy fácil de perder: la sensación de que perteneces a un colectivo que, como equipo que son, persigue una meta en conjunto.

En estas condiciones, es fácil sentirse aislado y entonces decae el ánimo porque, aun cuando tengas al clásico compañero que no habla con nadie, él también es gregario, como el resto de nosotros por naturaleza; quizás la sensación de aislamiento le tarde más en llegar, pero créeme, si no se cuida este indicador, tarde o temprano le llegará.

Para evitar esta sensación de aislamiento profesional, la Clínica Mayo nos ofrece estos consejos; uno de ellos consiste en tener charlas casuales antes de comenzar a hablar de trabajo en la primera hora del día.

La tarea de los CEOs será poder mantener una cultura sólida y unida, porque esta condición es clave para el éxito de las compañías: así lo manifiesta el 71% de los ejecutivos en jefe en una encuesta de FastTrack360.

Una vez más, cabe mencionar que aquí las fórmulas probadas no existen, ya que las condiciones en las que estamos no tienen precedentes; seguramente con miras a mantener la sana distancia, se tendrán que implementar tácticas y estrategias que tengan que ver con los medios digitales, lo que nos lleva al siguiente indicador…

Comunicación

La comunicación es vital, y aquí te invitamos a dejar de lado el concepto de “Comunicación Organizacional” porque usualmente tiene un halo de unidireccionalidad que lo envuelve: pareciera que sólo va del empleador al empleado, usualmente en boletines por correo o en impresiones pegadas en los corchos de las diferentes áreas de las organizaciones.

Piénsalo un momento: hay gente en tu organización que quizás nunca había usado Zoom, Skype, Teams, Google Meet, Hangouts y demás plataformas similares; ahora imagina que, de la noche a la mañana, deben comenzar a considerar estas herramientas como parte vital de su trabajo.

Es normal que pasen por lo que se ha dado en llamar estrés digital que, como su nombre lo indica, es la condición que se da a partir del uso de los medios digitales, ya sea por exceso, frustración o impotencia que generan en los que lo padecen; por ejemplo, no saber cómo solucionar un problema con su conexión en medio de una importante junta donde debe presentar resultados.

Hemos hablado hasta aquí mucho en términos “remotos”, “digitales”, y “desde casa/home office”, pero ese no es el único alcance de estos puntos.

Por ejemplo, pensemos en una fábrica que, con las debidas medidas sanitarias, opera con personal presencial. Ese personal, dejando a un lado por un momento la emergencia sanitaria, no ha oído en mucho tiempo una felicitación, un reconocimiento o aunque sea un “buen trabajo”; sin embargo, en repetidas ocasiones sí ha recibido quejas sobre su desempeño cuando un error suyo ha afectado a la cadena de producción, dando la apariencia de que sólo es relevante cuando se equivoca en algo, frustrado además porque sabe que renunciar en este momento de altas tasas de desempleo y carencia de vacantes de puestos operativos, no es opción.

O pensemos en una oficina donde a una de las empleadas constantemente su jefe inmediato le hace comentarios inapropiados, invitaciones a salir o incluso la promueve sólo por su apariencia, todo lo cual la incomoda, pero que no se atreve a expresar por miedo a las represalias que pudiera acarrearle.

En el caso de la fábrica, vemos un error en la retroalimentación recibida por el operativo, mientras que en el segundo es un claro ejemplo de acoso laboral que no es denunciado por temor a las consecuencias negativas.

Las estadísticas que cita Forbes en este artículo nos dicen que los empleados que se sienten escuchados tienden a sentirse también hasta 4.6 veces más empoderados para realizar su trabajo que aquellos que no sienten que su voz vale.

Mientras que, relacionado a la retroalimentación, ya en 2018 este estudio de la SHRM (Society for Human Resource Management) nos revelaba que el 89% de los líderes de RR. HH. encuestados acuerdan que un feedback frecuente y por parte de compañeros tiene un impacto muy positivo en sus organizaciones.

Calidad de vida y trabajo

Llevar el trabajo a casa parecía un cuento de hadas para muchísimos… hasta que el sueño se hizo realidad: el auge en el uso de los medios digitales ha provocado que muchos de los profesionales que se desempeñan a distancia pierdan el equilibrio entre vida y trabajo, porque el trabajo ahora está en casa y, a veces, en horarios fuera de los laborales.

Así al menos nos lo dice el complemento de Factor Capital Humano de El Economista en este blog post, que nos revela que el 70% de los mexicanos considera que trabaja más horas haciendo home office; las cifras oscilan entre las 9 y 12 horas diarias.

Cuidar de no rebasar este límite yendo más allá de la jornada laboral y exigiendo ciertas tareas a los empleados a deshoras, no sólo es una mala idea, sino que está fuera de la Ley, por lo que 62% de profesionistas mexicanos han pedido el derecho a la desconexión digital, algo que además ya está siendo contemplado dentro de la Ley que regulará la modalidad de teletrabajo, misma que mencionábamos antes.

Compromiso

Este indicador está íntimamente relacionado con la productividad: así lo indica este meta-análisis de Gallup que demuestra cómo las organizaciones con personal altamente comprometido son 21% más rentables, ¡eso es una quinta parte más de ganancias!

Por otra parte, un estudio de The Conference Board apunta que la otra cara de la moneda, los empleados no comprometidos, pueden llegar a costarle a las organizaciones entre 450 y 550 miles de millones de USD (dólares americanos) al año; esto nos habla, además de la importancia del compromiso en el trabajo, también de que esta afectación le ocurre de igual manera a grandes compañías con facturaciones de ese talante.

Para lograr el compromiso del trabajador, se le debe dar un motivo fuerte, un propósito que resuene con sus valores y que haga que tenga afinidad con el puesto que va a ocupar así como con la compañía; hablamos aquí de la cultura organizacional.

Y, si hay algo que deba formar parte de la cultura organizacional de las compañías hoy en día, es la resiliencia.

Como bien dice la Investigación de prioridades ante la pandemia de COVID-19 y más: un llamado a la ciencia de la psicología, sabemos mucho de resiliencia individual, pero muy poco sobre resiliencia organizacional, y estamos en la etapa perfecta para ir conociendo los mecanismos que nos permitirán como empresas salir adelante en este caso tan apremiante, pero también en otros que no lo sean de manera tan intensa, pero sí de mayor duración, como la crisis económica que ya comenzó y que seguirá teniendo efectos conforme pase el tiempo.

Tener empleados comprometidos, de entrada, nos hará más resilientes, como nos recordó el Dr. Tal Ben-Shahar, fundador de la Happiness Studies Academy (Academia de Estudios de la Felicidad), en la reciente conferencia que tuvo para la iniciativa México Puede liderada por Brivé®: “Cuando tienes el por qué, todos los cómo se vuelven posibles”.

Así que la prioridad de los líderes será atender el clima laboral para conocer los elementos que pueden incidir en mejorar estos cinco indicadores y así poder sortear las dificultades de la pandemia que durarán incluso después de que la vacuna esté disponible, ya que se esperar un largo periodo de recuperación económica, para el que tenemos que estar bien preparados.

Si quieres conocer más sobre indicadores de clima laboral, te invitamos a que veas el video de abajo y escuches, de voz de un director general, –sí, el nuestro– la importancia y metodología para medir el clima y satisfacción laboral en esta era.

Entrevista a nuestro director general sobre por qué y cómo medir el clima en la era COVID

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