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Cuando me preguntan qué es lo que más disfruto en el día a día, en mi trabajo diario al frente de Capital Humano, incluidos los procesos de selección de personal, siempre respondo dos cosas: primero, que mi satisfacción laboral está estrechamente relacionada con un propósito, con armonizar la trascendencia personal con el desarrollo profesional.

En el caso de dentalia, más que una “misión y visión”, tenemos una razón de ser: “Mejorar la salud dental del mundo”, y eso me mueve y motiva muchísimo, al 100%.

La segunda, tiene que ver con la posibilidad de establecer la estructura para una cultura en una organización que sirva de base para el desarrollo organizacional, pero sobre todo para el desarrollo de talento, tanto el desarrollo profesional como también el desarrollo personal.

Así, siempre he elegido colaborar en lugares y con personas que me permitan transcender, a través de ayudar a mejorar al mundo desde mi nicho.

Y hoy en día, hay un factor que determina muchísimos puestos y trabajos en diversas áreas e industrias completas: la tecnología. Hoy, quiero hablarte de cómo es una aliada en conseguir servir a las personas de la manera ágil.

Selección de personal: herramientas y nuevas tecnologías

Hoy en día la tecnología está en nuestra vida cotidiana, y los procesos de contratación no son la excepción. Sin embargo, dentro de la propia “tecnología” en general, hay subdivisiones, como, por ejemplo, la Inteligencia Artificial.

Inteligencia Artificial en Recursos Humanos

Comencemos por aclarar qué es la IA: un proceso mediante el cual una máquina aprende como un ser humano, de sus propias experiencias y errores, sin necesidad de agregar códigos o programación manual, volviéndose así más autónoma en cuanto a su capacidad de toma de decisiones.

Aquí es necesario hacer una aclaración, porque hay muchos mitos o ideas erróneas sobre los riesgos de la Inteligencia Artificial como la idea de que esta tomará la decisión final de contratación; no, no es y no tiene porque ser así.

Ese tipo de prejuicios (si se me permite la palabra) se resuelven no en el campo de la mera definición, sino en el de la implementación, que es el quid del asunto. Y, una vez más, la transformación digital no tiene porque ser un proceso tedioso ni doloroso.

Pensemos en cómo comenzamos a usar, sin pleno uso de conciencia y de manera muy natural, procesos tecnológicos complejos de manera muy simple, impresionándonos de sus beneficios.

De repente nuestro smartphone ya nos autocompletaba los mensajes con su texto predictivo; al pedir un taxi desde alguna app según la hora (y en tiempos anteriores al generalizado home office), este asumía que salíamos del trabajo y nos dirigíamos a casa, ¿o qué tal esas recomendaciones “como anillo al dedo” que nos hace Netflix o Mercado Libre…?

Todos esos son ejemplos, en el campo del consumo, de la IA beneficiándonos en nuestra cotidianidad; hablar de cómo funciona la Inteligencia Artificial es un tanto más complejo, pero ya decíamos que se basa en sus propias experiencias.

Es así como “sabe” qué vas a escribir después de un “Hola” al inicio de tu mensaje (muy probablemente un “¿cómo estás?”); como “intuye” que si cinco de siete días a la semana que sales del punto A (trabajo) alrededor de las 18:30 h, vas al punto B (casa), es una suposición válida; o como sabe que, si viste la temporada uno de la serie de moda en tiempo récord, seguro querrás ver la dos en cuanto se estrene.

Pero también está el mensaje directo que pasa del saludo cordial, la reunión con amigos después del trabajo y el deseo de arriesgarnos a ver una serie desconocida. Así, queda claro que la Inteligencia Artificial maneja cantidades de información como ningún ser humano, que le permiten dar excelentes sugerencias, pero que aún requiere de la decisión humana.

Así, fuera del campo del consumo y adentrándonos al de la operación en la industria de Capital Humano, tenemos que hablar sobre los cruces de la tecnología con la inteligencia humana.

Nosotros planeamos desarrollar nuestra área de Talento con base en un modelo de competencias. Para ello, tuvimos que desarrollar tres niveles diferentes de competencias:

  • Competencias laborales core u organizacionales: las que todos debemos tener en la organización
  • Competencias laborales por área: según el departamento
  • Competencias laborales por nivel de puesto: según la jerarquía en el organigrama
  • Competencias laborales necesarias por función: aquellas específicas para el cumplimiento de los objetivos principales del puesto
  • Competencias laborales deseables por función: las que ayudan a cumplir de manera más integral con objetivos adicionales del puesto

Una vez definido esto, que fue un trabajo conjunto entre el equipo interno y consultores expertos de Brivé, pasamos a las pruebas psicométricas de Evaluatest®, que están alineadas a la medición de esas competencias específicas.

Aquí ya es, una vez más, la IA ayudándonos a la parametrización de esos rasgos de personalidad y habilidades de las personas, pero desde luego con un trabajo previo donde las personas a cargo estipulamos qué debía buscar esta tecnología.

Luego, para la parte final de las pruebas médicas que se requieren en nuestro gremio, que es el de la Odontología, si bien las preguntas las generamos nosotros también, como referentes de rubro, su digitalización a través de una herramienta (como hicimos con Evaluatest® para las pruebas psicométricas en línea) nos permitió mezclar aleatoriamente las preguntas para evitar que se pasaran las respuestas entre los candidatos de este ramo tan cerrado y cercano.

Toma de decisiones de talento

La innovación es parte de las competencias core de dentalia, y por ello desde hace tiempo veníamos pensado en trabajar en home office, pero no creíamos estar listos para el cambio. Cuando llegó la pandemia, tuvimos que hacerlo sí o sí.

Gracias a la tecnología, podemos seguir colaborando a distancia (en nuestro caso, gracias a Office 365, con Teams, Skype y toda su paquetería), así como también medir algunos aspectos que antes sólo se veían y, a partir de ahí, tomar decisiones de talento importantes.

Por ejemplo, hicimos una encuesta online y descubrimos que el 85% de nuestros colaboradores se sentían más cómodos trabajando desde casa durante todo este tiempo; además, están respaldados por las métricas que demuestran un alza en su productividad, y el logro de objetivos. Lo que nos llevó a remodelar las oficinas pensando ahora en modelos híbridos, para que cada quien trabaje donde más productivo sea.

Estamos pensando en establecer los miércoles para hacer juntas inter-áreas con colaboradores de nivel de puesto de coordinadores hasta directores, juntando la mayor cantidad de juntas para favorecer el team building, co-working y hasta capacitaciones.

En el terreno de la atracción de talento, los procesos que antes creíamos que eran forzosamente presenciales, como entrevistar al talento que está en el proceso para formar parte de la organización, también se vieron beneficiados por la tecnología ante las restricciones de la sana distancia: pasamos de un 30% de ausentismo en entrevistas laborales presenciales para posiciones especializadas a sólo un 5%, gracias a la implementación de videoentrevistas.

Vivimos en tiempos de “renovarse o morir”, por lo que es muy recomendable apoyarse en la tecnología, ya sea para acortar los procesos de entrevistas con exámenes para selección de personal por competencias, que brindan insights muy precisos para identificar talento afín de manera más rápida, optimizando el tiempo que dedicas a estos procesos. En este sentido, el miedo puede ser muy grande, pero sólo en presencia del miedo es que se puede ser valiente. Te invito a que te atrevas a dar el primer paso, descargando este diccionario de competencias laborales, para guiar de mejor manera tu atracción de talento.

Diccionario de competencias laborales para la nueva normaidad en México

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