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Tras ocho años de servicio, tu director comercial anuncia su retiro para emprender su propio negocio. Por suerte tienes la descripción de puesto que él mismo te deja, con sus funciones enlistadas y responsabilidades del cargo delimitadas. Lo van a extrañar: es un colaborador empático, y más allá de sus buenos resultados, siempre mostró un buen rostro ante cada mal tiempo; más que eso, era capaz de contagiar su entusiasmo al equipo, incluso frente a cambios imprevistos.

Tienes un gran hueco por llenar con tu terna… es momento de las pruebas psicométricas.

¿Por qué aplicar pruebas psicométricas en tus procesos de atracción y selección?

Las pruebas o test psicométricos son quizás los instrumentos especializados con los que más comúnmente se suele identificar el quehacer psicológico; son el equivalente al matraz del químico o a las redes sociales del community manager.

No es para menos: en un mundo altamente digitalizado, cada una de las decisiones de negocio debe tener sustento cuantitativo y cualitativo; para tus decisiones de contratación, estas pruebas ofrecen ambas.

Así que la primera razón para aplicarlas es justo esa: aportan métricas para guiar y justificar tus decisiones.

Después viene la cuestión de la evaluación en sí, es decir, el contenido mismo de las pruebas: los aspectos técnicos, de personalidad, de tendencias, etc.

Estas pueden ser tan ajustadas al perfil según el puesto que se requiera, y es precisamente por esto por lo que no debes hacer la misma prueba para conocer los rasgos de personalidad a un cajero de mostrador que a un directivo (como tu director comercial que ahora se lanza como emprendedor), obviando aquí que desde luego también son diferentes las pruebas a realizar según sus funciones, y no sólo el nivel de puesto.

Esto nos habla entonces de que no hay una sola prueba psicométrica que se ajuste a todo lo que buscas, sino que más bien hay pruebas que se ajustan a los distintos roles, funciones y necesidades de puesto que requieres o te requieren tus clientes internos, siempre con centro precisamente en las competencias que se buscan en cada caso.

He aquí la segunda razón por la que son, hoy por hoy, el mejor instrumento para evaluar candidatos: se ajustan a las necesidades específicas de la vacante a cubrir.

Este tipo de prueba ha ido evolucionando a lo largo del tiempo, desde el lejano siglo XIX y las pruebas sensomotoras de Galton hasta las pruebas más modernas que pueden medir competencias digitales para el teletrabajo y que, dicho sea de paso, van en franco aumento por la necesidad de transformación digital de un gran número de empresas que ha traído la contingencia sanitaria.

En ese sentido, encontramos la tercera razón que las hace altamente atractivas para tus procesos de atracción y selección de talento: te ahorran dinero.

Las sofisticadas pruebas actuales están diseñadas precisamente para dar resultados confiables y asegurar que el candidato que elijas no sólo permanecerá el tiempo adecuado para retribuir positivamente en el ROI (Return Of Investment o “retorno de inversión” en español), sino que además te asegurará que tiene los atributos necesarios para la posición que ocupará, evitando así los costos de la alta rotación, tanto por sus procesos, como por el impacto mismo al negocio de las curvas de aprendizaje y los tiempos de adaptación del talento que recién se va incorporando a tu organización.

Un aspecto extra que debes considerar es que, entre más complejo el puesto y sus funciones, más lo serán también las pruebas, asegurando así que cubras todos los aspectos importantes, esto es, un balance entre habilidades hard y soft.

Por ejemplo, no basta con evaluar los conocimientos técnicos de tu siguiente líder del área de e-commerce (por ejemplo, si sabe o no PHP para hacer tu plataforma en Magento) si, como líder que será, no cuenta con la inteligencia emocional que un líder debe tener.

En este caso, necesitarías aplicar más de una prueba psicométrica, para medir no sólo conocimientos técnicos, si no también factores de personalidad, conducta laboral, motivaciones e intereses y habilidades de inteligencia en la solución de problemas.

Aquí es de máxima importancia hacer evaluación de competencias por psicometría, para conocer a profundidad las capacidades integrales de tu talento.

¿Cómo funciona la psicometría por competencias?

Combina los resultados psicométricos con el conocimiento de las competencias laborales, es decir, la definición de habilidades específicas con utilidad práctica en el mundo laboral, que se caracteriza por una serie de comportamientos observables.

Estos comportamientos salen a relucir durante una entrevista por competencias, cuya función principal es validar los resultados de los test, preguntando sobre ciertos comportamientos que el candidato haya ejecutado el pasado.

La respuesta de esas preguntas no sólo nos hablará sobre las competencias en sí, sino también sobre cómo las ejerce en sus tareas diarias, acercándonos más a conocer el futuro desempeño del talento entrevistado.

Cuando, además, a esta combinación de test psicométricos más competencias laborales, se les cruza con un nivel de dominio, estas pruebas también aportan información valiosa sobre cuánta suficiencia se posee en determinada competencia. Esto ayuda a una búsqueda más específica de talento según el puesto y las funciones necesarias para cumplirlo cabalmente.

Desde luego, antes tienes que hacer también un perfilamiento del puesto por competencias, para saber cuáles son aquellas habilidades que debe tener tu candidato al puesto y conocer también las que más peso tienen en el desempeño de las tareas del rol específico.

Perfilamiento, psicometría, entrevista por competencias, niveles de dominio… ¡son muchos y variados los elementos! En resumen, la psicometría por competencias sirve para:

  • Evaluar los conocimientos técnicos y habilidades hard específicas para ciertas posiciones
  • Conocer la posesión de competencias en un entorno laboral
  • Saber qué tipo de comportamiento ha presentado el candidato en el pasado para un conocimiento complementario a lo que sabe hacer, llegando al cómo lo ha hecho y por tanto cómo lo hará
  • Esta información junta, en última instancia, habla sobre la afinidad que tiene nuestro candidato al puesto, pero más importante aún, al puesto y tareas específicas en una organización determinada, que tiene ciertos valores específicos previamente definidos
  • Encontrar al talento afín a nuestra organización, asegurando un buen desempeño y alta permanencia

Esta es la nueva psicometría, que está revolucionando los procesos de reclutamiento en las organizaciones, en especial en contextos de alta rotación y bajo engagement. Y esta es la última de las razones que hacen de las pruebas psicométricas la mejor práctica para evaluar candidatos: talento con aptitud y actitud para desempeñarse de lo mejor posible en tu organización.

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