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Encontrar al talento ideal, cuidar su permanencia, medir su desempeño, desarrollar las habilidades de las personas… todo ello forma parte de los retos comunes en las organizaciones, pero cuando hablamos de la evaluación de competencias laborales en ciertos sectores, específicamente en el talento operativo, hablamos de algo complejo que representa múltiples desafíos.

Al abordar el tema, encontramos una gran diversidad de industrias, niveles de especialización, diversidad de niveles escolares y dominio de tecnologías.

En este artículo revisaremos la importancia de la construcción de estos perfiles, daremos sugerencias de evaluación, revisaremos las competencias más evaluadas y también algunos elementos a considerar para desarrollar y preparar al talento en los próximos años.

El 2020 fue un año complicado en muchos sentidos: trastocó todos los ámbitos de la vida, aspectos laborales, culturales, personales y de interacción con otros; incluso, y de manera importante, la manera de hacer negocios.

Muchas industrias tuvieron que parar, la emergencia sanitaria orilló a los gobiernos mundiales a tomas decisiones drásticas, como suspensión de clases, toques de queda, distanciamiento social y suspensión de actividades no esenciales, tal como sucedió en México en marzo del 2020.

En ese momento muchas organizaciones tuvieron que ajustar sus procesos y cambiar las formas de trabajo.

Sólo las industrias esenciales continuaron sus actividades; se mantuvieron activas aquellas necesarias para atender la emergencia sanitaria, entre ellas los hospitales y sus especialidades, médicos, paramédicos, la sección administrativa y demás apoyo al sector de salud.

También las que conforman su cadena de suministro, abasto, servicios y proveeduría, entre los que destacan las farmacéuticas, la manufactura, mantenimiento y reparación de insumos, sanitización y limpieza de unidades médicas.

Pero también se mantuvieron activos aquellos negocios o establecimientos que cumplen con las necesidades básicas de la sociedad en general, como:

  • Servicios financieros
  • Industrias de alimentos y bebidas
  • Centrales de abasto, mercados, supermercados, tiendas de autoservicio, de conveniencia y abarrotes, misceláneas, recauderías, carnicerías, pollerías, cremerías, panaderías y tortillerías
  • Servicio público de transporte y cabinas del sistema telefónico
  • Mantenimiento y reparaciones mecánicas
  • Servicios de mensajería, paquetería y de comercio electrónico
  • Servicios privados de emergencia, servicios funerarios y de inhumación

Basta dar un vistazo para identificar que en muchas de estas industrias la fuerza laboral se compone de perfiles que comúnmente llamamos “operativos”.

De acuerdo con nuestra definición, estos perfiles son aquellos que llevan a cabo las tareas elementales de la cadena de generación de valor, sus actividades son principalmente físicas/mecánicas y apegadas a directrices claras y relativamente fijas.

La escolaridad es básica (primaria y secundaria), en algunas industrias se requieren conocimientos especializados y comúnmente con educación media superior o de nivel técnico.

Sin duda, cada persona que pone su talento para cumplir los objetivos organizacionales tiene un papel clave pero, durante la pandemia, el talento operativo ha resaltado, pues notamos hoy más que nunca que son esenciales y, pese a eso, en muchos casos no son debidamente reconocidos.

Esta es una invitación para aquellos que trabajamos en gestión de talento (y en especial a quienes están más cerca de este perfil de colaborador) para analizar y cuestionar: ¿qué estamos haciendo en pro de esta población operativa? Considerando desde el proceso de atracción de talento y selección de personal, así como la evaluación y desarrollo de talento o desarrollo profesional una vez dentro de la organización.

Los retos a los que nos enfrentamos

Cada vez que iniciamos conversaciones con clientes sobre las necesidades que tienen en materia de talento, surge un mar de inquietudes, problemáticas y retos.

Esto se debe a que nos enfrentamos a personal diverso que, aunque puede entrar en la categoría general de “operativo”, tiene niveles de especialización diversos: su escolaridad puede ser elemental (primaria, secundaria) o media superior (técnicos especializados); se puede contratar a personal con muy poca experiencia o con varios años de recorrido en puestos similares –depende de las características de la organización–; la complejidad y nivel de especialización de las tareas que se van a desempeñar son muy variadas; etc.

Además, se contemplan los costos de capacitar e instruir, considerando que cada industria tiene sus retos, claramente distintos entre sí, lo que hace complicado poder tener referentes y obtener recomendaciones de mejores prácticas en materia de procesos de talento.

Este artículo se centra en dar algunas recomendaciones para los procesos de atracción, evaluación y selección de personal. Identificaremos las competencias más evaluadas en la población operativa, así como también compartiremos las estrategias que se han desarrollado en Brivé® para atender necesidades de evaluación de nuestros clientes.

Seguiremos una tendencia muy clara: la evaluación y gestión de talento por competencias que, si bien es una práctica que lleva muchos años ganando terreno en las organizaciones, aún enfrenta cierta resistencia cuando se trata de talento operativo.

Dicha resistencia se debe, principalmente, a las brechas formativas y tecnológicas, o a cuestiones logísticas como poner a todos los candidatos frente a una computadora a hacer pruebas psicométricas, ¡vaya reto!, considerando que suelen ser un gran número y que además hay que hacerlo en el contexto de la sana distancia.

Sin embargo, gracias a la propia pandemia hemos acelerado la digitalización, tanto a nivel macro en las organizaciones, como también a nivel personal: a muchas personas las llevó a romper miedos y aventurarse a sumergirse en el mundo digital; desde ingresar a reuniones virtuales o tomar algún curso online, pasando por ayudar a los hijos en las clases virtuales, hasta dominar el uso de computadoras o teléfonos inteligentes.

Esto sin duda implicó dificultades y barreas a mediados del año pasado, pero hoy se convierte en una ventaja para incluir a otros sectores de la población en el uso de las TICs y acelerar la adopción tecnológica, que ya es una fuerte ventaja competitiva.

Y bueno por ¿dónde iniciar?

De acuerdo con Martha Alles (reconocida escritora latinoamericana experta en Capital Humano y gestión estratégica), para una mejor gestión organizacional será necesario que todos los integrantes de la organización conozcan acerca de sus responsabilidades, sean evaluados en función de ellas y reciban la formación adecuada.

El primer paso es contar con una breve descripción de cada uno de los puestos que la integran. De este modo se asegura no duplicar tareas, se evita que otras queden sin ser asignadas a algún colaborador y, al mismo tiempo, se fijan las bases para otras fases de la gestión de talento.

Entonces sí, podremos saber qué evaluar y cómo evaluarlo. Esto cumplirá un doble propósito: ayuda a un adecuado perfilamiento en la etapa de reclutamiento y selección, pero también después nos dará la pauta para los diferentes planes de desarrollo profesional, de sucesión y otros programas para el desarrollo de talento.

Todo esto se debe confeccionar en función del puesto que cada persona ocupa en la actualidad o se prevé que ocupará en el futuro.

Actualmente, según algunos empleadores, las características más evaluables son:

  • Conocimientos del área a cubrir. Sobre todo en aquellas industrias donde es crítico, como manufacturera y producción, metalúrgica y automotriz, por poner algunos ejemplos. Esto es lo que más pesa en un proceso de selección y promoción, pues regularmente hay procesos claramente definidos, que comúnmente se apegan a una certificación o norma de calidad. Cuando incorporamos talento que conoce a profundidad los procesos, o tiene experiencia en puestos similares, se propicia un menor costo de capacitación y adiestramiento, menor tiempo de aprendizaje y mayor probabilidad de un buen desempeño.
  • Capacidad de respuesta. Se refiere a los atributos físicos y mentales que permiten atender de manera inmediata cada solicitud o problema que se presente.
  • Ingenio. Ligado a habilidades de corte cognitivo, es de gran utilidad, pues encontramos que en el día a día surgen diversas contingencias menores que requieren de una solución inmediata, y esta competencia sirve para establecer una estrategia innovadora a falta de un proceso estipulado.

Si bien estos elementos son una base de partida, debemos tener en cuenta que las características y habilidades para el trabajo irán transformándose de manera acelerada.

En los próximos años muchas actividades se automatizarán, entonces las habilidades y destrezas que se encaminan al pensamiento crítico y el análisis, así como la resolución de problemas y habilidades de autogestión como el aprendizaje activo, la resiliencia, la tolerancia al estrés y la flexibilidad, serán las más valoradas.

En promedio, las empresas estiman que alrededor del 40% de los colaboradores requerirá una nueva capacitación de seis meses o menos, y el 94% de los líderes empresariales informan que esperan que los empleados adquieran nuevas habilidades laborales, una alza importante en esta expectativa respecto del 65% visto recién en The Future of Jobs Report 2018, publicación a cargo del Foro Económico Mundial.

Cuando nos enfocamos en evaluar sólo habilidades de ejecución, pero no de pensamiento, estamos perdiendo la carrera contra los cambios del mercado laboral. La evaluación de competencias de este tipo es poco común (como veremos más adelante) y, por lo mismo, representa la oportunidad de obtener una ventaja competitiva.

Aspectos que debes considerar para evaluar por competencias laborales

  • Considera la filosofía organizacional y la cultura que se busca. Esto es el ADN de la organización y, a partir de él, podremos elegir las competencias organizacionales que buscaremos en nuestra atracción de talento.
  • Identifica cuáles son los objetivos que tiene la organización para hacer una alineación estratégica del talento.
  • Piensa en todas las áreas que componen a tu organización: las diferentes funciones se realizan desde cada una de ellas, y cómo eso se relaciona con las competencias laborales que cada uno de sus integrantes necesita.

Con esta información clara, podrás definir tu modelo de competencias, es decir, el esquema de competencias que permitirá hacer una evaluación por competencias laborales que encaminada a cumplir los objetivos organizacionales. Definirlo no es una tarea sencilla, así que puedes basarte en algunos ya creados para tener una referencia.

Por ejemplo, el modelo de Evaluatest® considera 14 competencias genéricas para perfiles operativos y de supervisión operativa.

Tendencias de evaluación

En Brivé® tenemos una amplia experiencia de evaluación con este tipo de perfiles. A continuación, te compartimos algunos datos para que conozcas lo que se está evaluando en diferentes industrias.

En este estudio se analizaron los perfiles clasificados como operativos desde 2013 hasta 2020. En él, incluimos 815 perfiles distintos y únicos, distribuidos en 29 industrias y/o áreas funcionales, como lo ves en la tabla.

Notarás que la mayor parte de los puestos se ubican en la industria hotelera y de turismo, minería, automotriz y energía, esto debido a que tenemos un buen número de clientes dedicados a estas industrias y buena parte de su fuerza laboral es operativa.

Aquellas áreas funcionales que realizan actividades altamente especializadas o que requieren de conocimientos muy específicos, contienen pocos perfiles de este tipo, razón por la que en próximos artículos nos centraremos en revisar estas industrias de manera particular.

Respecto a las competencias que más se evalúan, en esta gráfica se muestran aquellas evaluadas con mayor frecuencia por perfil.

Las 5 competencias más evaluadas son:

  • Eficacia: capacidad para lograr oportuna y adecuadamente los resultados esperados.
  • Apego a lineamientos: capacidad para comprender normas e instrucciones, así como para actuar conforme a estas en su actividad cotidiana.
  • Comprensión de problemas: razonamiento lógico y analítico que permite al individuo comprender problemas y solucionarlos de forma efectiva.
  • Precisión y meticulosidad: capacidad para dar en un tiempo de respuesta óptimo una atención adecuada a los detalles que caracterizan una ejecución ordenada e impecable.
  • Orientación al servicio: amabilidad y disposición para ser útil a otras personas, colaborando con ellas cuando le solicitan algo.

Vemos que las dos competencias laborales más evaluadas están muy centradas al apego a procesos y a ejecutar de manera correcta las actividades. Esto es normal, por el nivel de puesto del que se trata.

Sin embargo, y atendiendo precisamente al futuro del trabajo, es fundamental comenzar a incorporar competencias ligadas al desarrollo de habilidades cognitivas, como “comunicación” y “potencial de desarrollo”.

En el ya precitado documento del Foro Económico Mundial, se estima que hacia 2022 la automatización podría eliminar hasta 75 millones de empleos en todo el mundo, a la vez que se crearán 133 millones de nuevas ocupaciones, así que es importante desde ahora comenzar a desplazar a los operativos hacia otras actividades.

Algo que resulta muy interesante es que en el último año (de mayo 2020 a mayo 2021) la tendencia ha cambiado. En este ejercicio se consideraron 402 perfiles distintos (casi la mitad que en la muestra anterior), pero las tendencias se han modificado, como se ve en la siguiente gráfica:

Vemos que el top 5 de competencias es el mismo:

  • Eficacia (sin cambios)
  • Apego a lineamientos (sin cambios)
  • Precisión y meticulosidad (subió un lugar)
  • Orientación al servicio (subió un lugar)
  • Comprensión de problemas (bajó dos lugares)

Sin embargo, el dato interesante está en “potencial de aprendizaje”, pues paso del lugar 14, es decir, la menos evaluada del modelo, a ser la número 12.

Este movimiento podría parecer poco relevante, pero haciendo una comparativa de 2013 a 2020, representó apenas un 4% de las competencias evaluadas en los perfiles incluidos en el estudio; ya para el periodo 2020-2021, representó el 19%, es decir que creció casi cinco veces la frecuencia con la que se evalúa. Esto se puede deber al cambio en las dinámicas de trabajo y los nuevos requerimientos; será importante hacer un seguimiento al cierre del año para visualizar la tendencia.

En conclusión, ¿qué competencias deberíamos evaluar?

Definitivamente aquellas vinculadas al buen desempeño como “eficacia”, “apego a lineamientos”, “precisión y meticulosidad”, competencias ligadas regularmente a los procesos de ejecución apegados a altos estándares, control y gestión adecuada de los recursos.

¿Cuáles debemos incorporar y comenzar a desarrollar en el talento operativo? La tendencia es clara: “comprensión de problemas”, “potencial de aprendizaje” y “comunicación”, pues indudablemente debemos preparar a los colaboradores para nuevas tareas y adquirir nuevos conocimientos especializados y digitales, que permitan ofrecerles una capacitación adecuada.

El desarrollo de estas competencias será la base de partida para poder aminorar las brechas digitales mencionadas al inicio, ya que la aceleración digital y la automatización es una realidad en nuestra sociedad y desafortunadamente existen sectores de la población (tanto en México como a nivel global) que, al no tener acceso a internet, quedan rezagados de los beneficios económicos que se generan a través de él y muchos de ellos son precisamente población con puestos operativos.

La alfabetización digital y el desarrollo de habilidades cognitivas son un elemento importante para la inclusión y la equidad en las oportunidades del mercado laboral. Esto tiene una doble repercusión que puede verse como un círculo vicioso o virtuoso, dependiendo de cómo lo abordemos.

La brecha digital tendrá una repercusión directa en las brechas cognitivas, esto es, en las maneras en las que adquirimos nuevos conocimientos, el acceso a la información, las prácticas del sector educativo, el desarrollo científico, la diversidad cultural y lingüística… ¿Cómo buscaremos explotar el potencial de desarrollo para la adaptación, si tenemos una barrera en el uso de los medios que facilitan el aprendizaje?

Alternativas de evaluación

A lo largo del artículo se habló sobre la evaluación por competencias, pero ¿qué alternativas hay si no se tiene un modelo de evaluación definido? ¿o si la población a la que me dirijo aún no está lista para la evaluación por competencias?

Una de ellas, es evaluar con pruebas psicométricas específicas. Para ello, considera cuáles son las variables psicométricas críticas o ligadas al éxito del puesto, esto por supuesto implica primero la selección de pruebas y luego de variables.

Como expertos en pruebas psicométricas, te sugerimos las siguientes:

Pruebas psicométricas de inteligencia y aspectos cognitivos

  • Aptitud para la comprensión verbal (BADyG)
  • Habilidad mental no verbal (BADyG)
  • Evaluación rápida de la capacidad intelectual (Barsit)


Evaluación psicométrica de personalidad

Evaluación de las cinco dimensiones de la personalidad (BFQ).

Si consideras que la psicometría no es una opción, otra alternativa es el desarrollo de evaluaciones basadas en situaciones. Puedes utilizar la técnica STAR (acrónimo de: Situación, Tarea, Acción y Resultado) para construir los reactivos y considerar varias opciones de respuesta, donde cada una de ellas representará las acciones y/o decisiones esperadas según el nivel de dominio de la competencia o habilidad.

Suelen ser evaluaciones más amigables y accesibles para la población operativa.

Finalmente, considera de manera a objetiva todos los momentos de la evaluación. Por ejemplo, si evalúas conocimientos técnicos del puesto, evalúas competencias o psicometría, ¿qué tanta relevancia tiene cada aspecto en la toma de decisión final?

Por otra parte, si estás listo para comenzar a hacer evaluación por competencias en tu atracción de talento y selección de personal, te dejamos este recurso para que conozcas más de 50 competencias laborales que se están implementando en la nueva normalidad en México. Sólo haz clic abajo y listo.

Diccionario de competencias laborales para la nueva normaidad en México