Skip to content
tendencias-talento-humano-2021
Compartir

Ahora que está por llegar a su fin este 2020 que ha sido tan “diferente”, por decir lo menos (o retador, como decimos aquí en Brivé®), es el momento ideal para hablar de tendencias de talento humano 2021.

En esta lista encontrarás algunas tendencias que quizás ya estén sucediendo en tu lugar de trabajo, otras que están es una etapa de planeación o incluso ya a prueba, y también otras que, definitivamente serán nuevas para ti (esperemos). Sin más, aquí están.

1. Home Office

Sí, la más obvia y predecible de todas las tendencias, precisamente –al momento de la redacción de este post– estando en semáforo rojo, aislamiento social preventivo, cuarentena, lockdown o como lo llamen en tu localidad.

Lo que lo hace aparecer en esta lista, y además en el número uno, no es sólo que sea quizás la tendencia más palpable de todas lo que veremos, sino que además está siendo adoptada por organizaciones de varias latitudes como Twitter, Square y Capital One como una forma definitiva de trabajo más allá de la era COVID. 

Otras como Microsoft están pensando en “espacios de trabajo híbridos”, que más que home office es más bien flex home, pero en esencia la tendencia se mantiene: la oficina ahora –y parece que aun después de la pandemia– es en casa.

Una encuesta de Gartner revela que antes de la pandemia sólo un 30% de los encuestados estaría dispuesto a trabajar desde casa; después de la pandemia, subió a 48% el porcentaje de disposición para hacer home office de los que respondieron.

Por su parte, el tráfico de sitios web y el uso de apps relacionadas con el teletrabajo aumentó 324% en todo el orbe, según datos de la CEPAL (Comisión Económica para América Latina y el Caribe); esto entre el primero y segundo trimestre de 2020.

Cabe mencionar también, que esta modalidad de trabajo también trajo quejas por parte de grandes sectores laborales, mismos que fueron escuchados y dieron como resultado que el pasado 9 de diciembre se regresara al Senado, para su aprobación, el dictamen que reforma el artículo 311 y adiciona el capítulo XII BIS de la Ley Federal de Trabajo, para la regulación del teletrabajo; a continuación sus generalidades.

Nueva regulación del teletrabajo en México

Aquí la definición de teletrabajo según el documento del que hablamos:

“El teletrabajo es una forma de organización laboral subordinada que consiste en el desempeño de actividades remuneradas, en lugares distintos al establecimiento o establecimientos del patrón, por lo que no se requiere la presencia física de la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo en el centro de trabajo, utilizando primordialmente las tecnologías de la información y comunicación para el contacto y mando entre la persona trabajadora bajo la modalidad de teletrabajo y el patrón”.

Se aclara que, para considerarse teletrabajo, estas actividades deben representar más del 40% de las relaciones laborales desarrolladas, y que no se le considerará teletrabajo cuando estas actividades se realicen de manera ocasional o esporádica.

En cuanto a la definición de las TICs (Tecnologías de la Información y Comunicación) se refiere a:

“Conjunto de servicios, infraestructura, redes, software, aplicaciones informáticas y dispositivos que tienen como propósito facilitar la tareas y funciones en los centros de trabajo, así como las necesarias para la gestión y transformación de la información, en particular los componentes tecnológicos que permiten crear, modificar, almacenar, proteger y recuperar esa información.”

Adicionalmente, se habla de la responsabilidad del patrón de pagar el internet y la parte proporcional de la luz que corresponde a la actividad del trabajador a distancia, además de también proporcionar el equipo necesario, como escritorio y sillas de oficina, la computadora y los servicios de instalación y mantenimiento de esos equipos.

Por último, está el derecho a la desconexión al término de la jornada laboral, que forma parte de las condiciones de trabajo que deberán constar por escrito en un contrato del que cada una de las partes conservará un ejemplar; en el caso de sindicatos, esta modalidad formará también parte del contrato colectivo.

En resumen…

Las obligaciones del patrón, que se traducen paralelamente en derechos del trabajador, son los siguientes:

  • Estipular las condiciones de la modalidad de teletrabajo por escrito en el contrato
    • Horas de entrada y salida (o, más propiamente, de “inicio” y “fin” de la jornada)
    • Hora de comida
    • Condiciones particulares de la relación laboral a distancia
    • Las condiciones especiales de seguridad y salud para los trabajos desarrollados al amparo del capítulo de teletrabajo, mismas que serán establecidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en una Norma Oficial Mexicana, que deberá considerar a los factores ergonómicos, psicosociales, y otros riesgos que pudieran causar efectos adversos para la vida, integridad física o salud de las personas trabajadoras que se desempeñen en la modalidad de teletrabajo
    • Proporcionar gratuitamente una copia de este contrato al trabajador
  • Proveer las herramientas para el desempeño de las responsabilidades del trabajador
    • Escritorio
    • Sillas de oficina
    • Computadora
    • Cualquier otra que sea necesaria
  • Proveer los recursos para el desempeño de las responsabilidades del trabajador
    • Internet
    • Luz (pago proporcional correspondiente a las actividades del trabajador)
    • Software
    • Instalación y mantenimiento de equipo de cómputo
    • Cualquier otro que sea necesario
  • Promover el equilibrio de la relación laboral de los trabajadores en modalidad de teletrabajo
    • Un trabajo digno o decente
    • Igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, seguridad social, acceso a mejores oportunidades laborales y demás condiciones que ampara el artículo 2º de la presente Ley a trabajadores presenciales
  • Respetar el derecho a la desconexión de los trabajadores remotos

2. Rediseño de candidate experience (experiencia del candidato)

¿Recuerdas cuando te integraste a tu trabajo actual? Yo sí, desde antes de la entrevista. Mi entrevistadora fue muy amable, sonreía mucho y facilitó el proceso; luego vino quien hoy es mi líder directo y tuvimos una plática también muy natural que se dió a la par de la entrevista misma; bueno, ¡hasta conocí a quienes competían conmigo por el puesto!

En mi primer día me recibieron con una carta de bienvenida firmada por toda mi área y mucho otros compañeros que desde luego no conocía. Al mediodía fuimos todo el equipo a comer juntos y al finalizar la jornada cené con un compañero y con mi líder, quien insistió en pagar la cuenta como bienvenida. Hoy esto ya no es posible.

Sin embargo, la sensación permanece, y es una gran experiencia general con todo el proceso que reforzó mi compromiso con la organización. Por otra parte, cuando no es así, las cifras son alarmantes, mostrando el impacto que tiene sobre los candidatos (se queden o no) tener experiencias no tan agradables para las nuevas contrataciones.

Aquí cinco de ellas, según este par de estudios:

  • Sólo el 25% de todos los aplicantes calificar su experiencia de candidato como grandiosa (great)
  • El resentimiento de los candidatos ha aumentado en nuestra región un 40% desde 2016
  • El 63% de los candidatos no está satisfecho con la comunicación con los empleadores al terminar su proceso de adquisición de talento
  • El 69% de los postulantes con una mala experiencia no volverían a aplicar a esa organización
  • También 69% dijo que compartiría su experiencia negativa con amigos y red de contactos

¿Te das cuenta del riesgo que implica esto para tu reputación como marca empleadora? (tendencia 6, espera un poco). Si eres de los optimistas y ves el vaso medio lleno, tienes un punto: hay una enorme área de oportunidad para crear experiencias increíbles para los candidatos, que sólo una de cada cuatro compañías está cubriendo, ¡aventájalas!

El desafío para las áreas de talento es mayúsculo en cuanto a procesos tales como la atracción y selección de talento,  el onboarding, la medición del desempeño y en general la gestión del talento ahora que tiene que ser a distancia; incluso los despidos u offboarding ya no son lo que eran antes.

Ahora, hay partes del proceso de contratación puntuales que, gracias a la tecnología, pueden ser digitalizados y optimizados, por ejemplo:

  • Hacer entrevistas y evaluaciones varias en video
  • Diferenciar entre candidatos según su aptitud para el teletrabajo
  • Mantener y promover la cultura organizacional y el ambiente de trabajo de manera remota

Así que los departamentos de Talento tendrán que apoyarse de las nuevas TICs para crear procesos completos y precisos que ayuden desde la captación y selección de personal, hasta recrear el ambiente y las sensaciones tan agradables de una comida de bienvenida o de una carta de recibimiento, con la motivación que esto provoca.

3. Reinventar la experiencia del empleado

Hablar del empleado o colaborador abarca muchos más matices que el sólo proceso de incorporación a una organización: habrá momento buenos, malos y muchos más en medio.

El sentido de pertenencia y la camaradería de nuestros equipos de trabajo se formó desde las pláticas casuales del día a día, en interacciones espontáneas que nos revelaron cosas en común que no esperábamos, en esos momento de apoyo sobre un tema extra-laboral; todo esto, gracias a que compartíamos tiempo y espacio.

Para paliar esta carencia, es de capital importancia echar mano de la comunicación digital, como decíamos antes. Y esto no es física cuántica, te dejamos aquí algunos hábitos que tenemos en Brivé® y que nos han ayudado a mantener el compromiso de los empleados:

  • Check-in virtual con nuestro equipo al inicio de cada jornada laboral.
    No sólo ayuda desde el aspecto operativo a estipular las prioridades, dividir las tareas, conocer avances y cargas de trabajo de quienes colaboramos en el área, sino que abre la posibilidades de esas pequeñas charlas que son vitales (en el amplio sentido de la palabra) como seres gregarios que somos.
  • Tener reunión más general de la organización como el todo que es.
    En nuestro caso, le llamamos Company webinar, y de hecho es el sucesor de lo que anteriormente era el Company meeting. El cambio de nombre es obvio, sin embargo hubo otro cambio que no lo es tanto: pasamos de hacerlos quincenalmente a hacerlos semanalmente, una jugada maestra en un entorno de aislamiento que ha ayudado a mantener el espíritu de equipo.
  • Reuniones extra-laborales remotas.
    Si lo pensamos con detenimiento, en realidad lo que no podemos compartir es el espacio, más no el mismo momento, tema de conversación y/o actividad, aun a distancia. Así que aquí hay que aprender de las nuevas generaciones que se conectan a jugar Call of Duty o más recientemente Among Us, ¡nos dejan claro que la diversión grupal es posible a la distancia!

4. Perennials o la nueva forma de segmentar a nuestros colaboradores

Abre otra pestaña en tu navegador y busca el término perennials: no, nos referimos a las hojas perennes. Si agregas un “HR” a tu búsqueda sabrás a qué nos referimos.

Tradicionalmente hemos dividido a nuestra fuerza laboral por generaciones; pero eso está por acabar. De ahí la palabra perennials que se refiere a que algo tiene la cualidad de permanecer, como los gustos e inclinaciones que veremos más abajo.

Mucho se ha escrito sobre cómo mantener a las diferentes generaciones trabajando juntos como si se tratara de gente de diferentes culturas. Si bien crecieron en épocas diferentes, comparten el mismo contexto.

Además, hay otro par de aspectos que justifican dejar de usar esta división: lo laboral cambia tan rápidamente, que no importa a qué generación se pertenezca, a todos nos une la necesidad de actualización continua en nuestros roles.

Es decir que, como dice MetLife en su estudio de Construyendo lazos fuertes a través de la segmentación de los empleados, es el trabajo quien nos moldea, tanto como nosotros a él: así lo declara el 60% de los encuestados, que dijo que el trabajo los ayuda a definir quiénes son.

La otra tiene que ver con que los trabajadores hoy en día son mucho más abiertos respecto a lo que necesitan, buscan, quieren y no quieren de sus empleadores.

MetLife nos deja estas cinco buenas prácticas para segmentar de otra manera que no sea por generaciones:

  • Demográficos
    • Edad
    • Género
    • Ingresos
    • Nivel educativo
    • Etapas determinantes en sus vidas
  • Firmográficos
    • Permanencia en los trabajos
    • Tamaño de la organización
    • Industria
    • Rol
    • Nivel de puesto (operativos, administrativos, directivos, etc.)
  • Actitud hacia la vida
    • Optimismo hacia el futuro
    • Enfoque en el presente contra enfoque hacia el futuro
    • Adaptabilidad al cambio
    • Fuentes de placer y fuentes de estrés
  • Actitudes hacia el trabajo
    • Equilibrio vida-trabajo
    • Planes para el retiro
    • Motivación para permanecer en un trabajo
  • Requerimientos al empleador
    • Apoyo en desarrollo de carrera
    • Salario
    • Beneficios
    • Cultura organizacional afín
    • Especialización en el trabajo

Nuestro trabajo como profesionales de talento está en centrarnos no tanto en las diferencias generacionales sino en los puntos en común: intereses, metas y formas de trabajo desde luego.

Así que en vez de hablar de baby boomers, millennials, generación X o Z, hablemos de los indicadores importantes que los unifican, porque a partir de ahí podremos conocer mejor nuestro clima laboral y no las diferencias demográficas que lo componen.

5. Aprendizaje continuo

Este año hemos aprendido lo mucho que nos falta por aprender. Sea sobre nuevos canales de venta, nuevos medios de comunicación, nuevos hábitos de consumo y todo lo que creíamos vigente y que hoy comienza a ser obsoleto.

El upskilling, o la capacidad de aumentar nuestras competencias (tanto en número como en especialización) viene siendo una tendencias de hacer varios años ya, pero la pandemia hizo que esta se acelerara.

Con la transformación (aceleración) digital, vienen tres áreas específicas en la que necesitamos estar continuamente superando lo que conocemos en las áreas de Talento:

  • Análisis de datos. Los científicos de datos comienzan a ganar terreno en las grandes corporaciones, y esto es así porque la cantidad de datos de la que hoy disponemos supera por mucho a todas las épocas anteriores juntas.
  • Entendimiento del negocio. La figura del HRBP existe desde hace años también, pero es en este contexto, en el que nos damos cuenta de la importancia de lo humano y del valor que aporta a los negocios, que este especialista está siendo cada vez más requerido, ya que entiende los “recursos humanos” desde lo estratégico.
  • Integración digital. Los medios digitales hoy en día ahorran horas de trabajo y evitan frustraciones, incidiendo así en la productividad y efectividad de los equipos. En medida en que la digitalización permee todas las áreas de nuestro negocio, tendremos que ir integrando las diferentes tecnologías unas con otras; por ejemplo, tu plataforma de contratación con la que usas para las evaluaciones 360, para poder comparar las competencias medidas.

6. Fortalecer la marca empleadora con propósito

Hablábamos de la reputación de una organización en cuanto a su condición de empleador, voilá! llegamos al concepto de employer branding o marca empleadora.

Así como en el mundo del marketing el entendimiento del propósito como disparador de compra ha servido para entender el nuevo camino del comprador, así también aplicar esta óptica en nuestra atracción de talento y clima laboral puede ayudar, siempre que veamos a nuestros candidatos y colaboradores como clientes que comprarán –o no– el propósito que perseguimos juntos como organización.

Si no estás convencido de este cambio, veamos algunas estadísticas de varios estudios que harán que busques deleitar a tus próximos aplicantes:

  • El 75% de los candidatos investigarán sobre la reputación de su próximo empleador
  • El 92% de las personas cambiaría de trabajo si se les ofrece un puesto en una compañía con una excelente reputación sobre su vida laboral
  • Una marca empleadora fuerte reduce la rotación 28% y 50% el costo por contratación
  • Organizaciones con marcas empleadoras fuertes reciben 50% más talento calificado y aceleran de una a dos veces su proceso de atracción y selección de nuevos empleados
  • Las posibilidades de hacer una contratación más efectiva y de calidad aumentan hasta tres veces con una employer branding fuerte

Eso es en cuanto al proceso de reclutamiento, sin embargo, seguramente también te has dado cuenta de lo diferente que es mantener la motivación de los equipos de trabajo de forma remota.

El secreto está en darles un propósito, una visión que puedan compartir. Para ello el concepto de employer branding es fundamental, ya que afinar qué quieres comunicar a quienes van a entrar, te ayudará a saber también cómo estás reteniendo a tu talento actual.

Cuando los empleados comparten la visión, están dispuestos a trabajar con ímpetu para alcanzar ese objetivo que, además, saben que se persigue en conjunto, mejorando así dos indicadores esenciales: nuestros postulantes y nuestra productividad.

7. Énfasis en la salud mental

La pandemia ha traído estrés, incertidumbre y ansiedad a millones de trabajadores a nivel mundial. Si bien anteriormente ya había planes de salud, rara vez estos cubrían aspectos psicológicos.

Hoy en día en México, con la NOM-035, tenemos el punto de partida para cuidar de la salud psicosocial de nuestros colaboradores, lo que ha rescatado del olvido al equilibrio emocional y la psique de nuestro talento.

La tendencia entonces es que los equipos de Recursos Humanos alrededor del mundo deberán buscar conformar programas de salud que incluyan de manera permanente apoyo psicológico a sus trabajadores y, además, también en modalidad remota.

8. Enfoque en competencias, no en roles

La pregunta a nuestros clientes internos de “¿Qué posición requieres?” paulatinamente cambiarán por “¿Qué competencias necesitas que tenga quien ocupe esta posición?”.

La razón de este cambio es porque, debido al ambiente VUCA en el que vivimos, tenemos que ser conscientes de lo que nuestro talento puede hacer, no sólo lo que debe hacer, porque esto último puede cambiar de la noche a la mañana, y el éxito o fracaso de las nuevas necesidades dependerá precisamente de sus competencias, que tardan más en cambiar (y, como veíamos anteriormente, será mejor que sea para bien).

Si has escuchado sobre la value-based hiring, algo así como “contratación basada en valores” tiene que ver precisamente con la afinidad que tenga el futuro colaborador con la organización.

Los valores son también competencias, pensemos por ejemplo en la integridad, ¿acaso no evaluarías a tu próximo gerente de Finanzas para conocer la tendencia a actos desleales de quien manejará el dinero de tu organización? Esa es otra tendencia fuerte.

9. Fuerza de trabajo flexible

Con los cambios en las formas de trabajo, también viene un cambio en los formatos bajo los cuales trabajamos. Según Peter Miscovich, director de JLL Consulting, para el 2030 el 80% de la población trabajará como freelance.

Sin importar qué tan exacta sea esta apreciación, es un hecho que la nueva gig economy (que podríamos traducir como “economía por encargo”) impulsa los trabajos temporales, por acción, por evento o por proyecto.

De hecho, 32% de las compañías están contratando más freelancers para ahorrar costos, lo que da una clara idea de cómo esta economía está moldeando las nuevas formas de trabajo.

10. Tecnología como innovación en atracción y selección de talento

No podríamos dejar pasar este top 10 de tendencias sin mencionar la tendencia hacia la digitalización, que no sólo está pasando en la industria de RR. HH., sino en la gran mayoría de los sectores de la economía.

Parece bastante obvio que, por ejemplo, para rediseñar los procesos de atracción y selección de talento (tendencia 2) o para revisar y adaptar el día a día de nuestros empleados para tenerlo satisfechos (tendencia 3), o incluso para impulsar nuestra marca empleadora (tendencia 6) en esta era digital, las plataformas tecnológicas son imprescindibles.

Así que te dejamos dos tips muy sencillos para comenzar tu proceso de digitalización:

  • Comienza con todos los procesos que conllevan mucho papeleo que resulte innecesario
  • Si hay alguna(s) actividad(es) que se repetitiva, piensa en lo forma de automatizarlo

Si quieres conocer las tendencias que detectamos en el pasado Panel virtual de líderes de RR. HH. | Tendencias de capital humano en 2021, donde contamos con líderes directores de compañías transnacionales como Manpower, Nestlé, Grupo Posadas, AMEDIRH y Brivé®, haz clic abajo.

Encontrarás el video para revivirlo, el ebook generado a partir del evento con respuestas resumidas de estos directivos más las de los participantes de la dinámica colaborativa llevada a cabo en vivo en este panel con más de 2300 asistentes y, por último, recursos extra de ayuda según las prioridades enunciadas por los encuestados.

tendencias-2021-rrhh