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Competencias laborales
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Si haces atracción y selección de talento por competencias, te interesará saber qué tipos existen. En Brivé® tenemos una categorización que nos ha funcionado muy bien durante estos casi 20 años de experiencia en el mercado, donde distinguimos al menos dos grandes tipos de competencias laborales, diferenciadas según el nivel de puesto.
Aquí, la formación profesional suele ser la determinante, ya que hablamos de la división entre puestos operativos, por un lado, y por el otro de profesionistas o contribuidores individuales, mandos medios, gerentes y directivos.

Competencias para puestos operativos

Nuestro modelo de competencias para la primera clasificación, es decir, para los puestos operativos, implica 13 competencias genéricas:

  • Apegos a lineamientos
  • Apego a Normas Sociales
  • Comprensión de Problemas
  • Comunicación
  • Eficacia
  • Habilidad de Venta
  • Habilidad Espacial
  • Habilidad Mecánica
  • Habilidad Numérica
  • Habilidad para Supervisar
  • Orientación al Servicio
  • Potencial de aprendizaje
  • Precisión y meticulosidad

¿A quiénes aplica este tipo de competencias?

Este modelo está específicamente diseñado para aplicarse en personas que cuenten con una escolaridad comprendida entre la secundaria y el bachillerato, carrera técnica o carrera comercial.

¿A qué funciones están orientadas estas competencias?

Este modelo sirve para identificar talento para las vacantes de puestos que estén orientados al cumplimiento y ejecución de tareas de rutina bajo procedimientos claramente definidos y con supervisión inmediata.

Competencias para puestos especializados

Este otro modelo, comprende a todos los demás niveles de puesto mencionados anteriormente, es decir, contribuidores individuales (profesionistas universitarios), mandos medios (coordinadores, subgerentes, líderes de equipos dentro de un área, etc.), gerentes y directores.

A continuación, una breve descripción de sus características:

Contribuidores individuales

Su función es la de ejecutar los procesos que requieren una formación profesional específica.

Características:

  • Especialistas con formación universitaria
  • Aplican sus conocimientos profesionales para llevar a cabo procesos de cierta complejidad, vinculados con el logro de resultados organizacionales
  • Pueden poseer un alto nivel de expertirse técnico, aunque no siempre requieren el dominio de habilidades laborales más amplias.

Mandos Medios

Su rol es el de supervisar al personal que acciona la estrategia en el día a día.

Características:

  • Generalista en un área funcional
  • Sus actividades se relacionan con la organización de su equipo y el control de la operación
  • Su responsabilidad principal es enfocar a sus colaboradores en el logro de objetivos organizacionales
  • En este rubro caben también los líderes de proyecto que existen en las estructuras planas.

Gerenciales

Su función principal es la de organizar y controlar la ejecución

Características:

  • Especialistas en la aplicación de competencias gerenciales (liderazgo, planeación, control de procesos, solución de problemas, etc.)
  • Dominan los conocimientos de su área funcional y poseen un amplio conocimiento del negocio
  • Definen cómo implementar la estrategia en su área, asignando objetivos, y creando procesos, procedimientos y métricas
  • Evalúan el cumplimiento de objetivos, y toman decisiones tácticas que aseguren la alineación de las personas a la estrategia.

Directivo

Su rol primordial es el de definir la visión de la organización y la estrategia para lograrla.

Características:

  • Soft skills consolidadas
  • Conocimiento profundo del negocio, aunado a solidez conceptual y amplia perspectiva
  • Alta sensibilidad sobre factores externos (economía, política, mercado, competencia, etc.)
  • Toman decisiones estratégicas, con base en un enfoque de negocio a largo plazo.

Nuestro modelo incluye 46 competencias genéricas para cualquiera de estos niveles de puesto. Para conocerlas, llega al final del blog post y haz clic en la imagen para descargar nuestro Diccionario de competencias laborales para la nueva normalidad en México.

Más allá de los tipos de competencias laborales…

Poder implementar procesos de atracción y selección de talento basados en competencias laborales requiere no sólo del conocimiento de estas competencias, sino que importa mucho el paso previo, que tiene que ver con el perfilamiento o levantamiento del puesto.

Aquí te daremos algunas recomendaciones generales para ayudarte a hacer un levantamiento correcto que te lleve a configurar descripciones de puesto que te ayuden a lograr los objetivos organizacionales.

Recomendaciones para levantamiento de puestos exitosos

Determinación de las competencias laborales clave para el puesto

Analizar el puesto para comprender a profundidad:

  • Entender el valor específico del puesto con respecto al cumplimiento de la misión de la organización
  • Tener claras las responsabilidades clave que tiene el puesto, basadas en las funciones o procesos que deberá ejecutar y las expectativas de la organización sobre las mismas.
  • El plan de desarrollo para el puesto, que implica no sólo el cumplimiento cabal de las responsabilidades antes mencionadas, sino que incluye el hipotético crecimiento del talento del puesto y por ende la adopción de responsabilidades mayores, siempre con la visión del aporte a la expansión del negocio mismo desde su rol.

Identificar habilidades y conocimientos que lleven a quien ocupe la posición a cumplirla satisfactoriamente, y por último relacionarla con las competencias laborales en sí, para identificarlas, evaluarlas y compararlas en el proceso de selección de personal.

Ponderar las competencias laborales

Hay que diferenciar entre dos tipos de competencias en el levantamiento de puesto: las necesarias y las deseables.

Claro como se lee, las primeras son las irrenunciables al puesto: no podría alguien cubrir la vacante en turno si no tiene este tipo de competencias.

Las segundas, llamadas deseables, son una suerte de complemento de las primeras, que ayuda para objetivos secundarios del rol.

Nivel de dominio

Por último, es necesario estipular el nivel de dominio que se tiene sobre las competencias (principalmente, una vez más, sobre las necesarias).

Establecer mínimos y máximos ayudará en ambos sentidos: el mínimo garantiza un nivel que satisface los requerimientos del rol, mientras que las máximas arrojan luz sobre una probable “sobrecalificación” al puesto, lo que tampoco es deseable, ya que podría devenir en frustración del posible colaborador y su eventual renuncia temprana, incidiendo esto de mala manera en la rotación laboral.

Como verás, una buen proceso de reclutamiento no sólo echa mano de los tipos de competencias laborales, sino que es menester contar con un conocimiento profundo de la cultura, valores, misión y visión de tu organización de las áreas, del nivel de puesto y de los roles y funciones que se espera que los candidatos cumplan para poder invitar al talento ideal para colaborar mutuamente.

Ahora sí, lo prometido es deuda: abajo encontrarás el ebook sobre competencias laborales que mencionamos arriba, ¡disfrútalo!

Diccionario de competencias laborales para la nueva normaidad en México