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Toma de decisiones con evaluaciones 360
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Las evaluaciones 360 son evaluaciones de desempeño laboral que las grandes organizaciones utilizan para obtener un panorama amplio sobre la percepción de los colaboradores sobre el evaluado en cuestión.

Naturalmente, los datos recabados sirven para tomar decisiones. Sin embargo, las decisiones que se puedan desprenden de dicho instrumento dependen en primera instancia de cuál es el objetivo de la evaluación 360.

Tener claridad sobre este punto es crucial, dado que puede modificar sustancialmente las respuestas obtenidas. ¿Cómo…? Veamos.

Objetivo de la evaluación 360

Tradicionalmente hay dos grandes enfoques que guían la aplicación de una evaluación de este tipo. La primera de ellas es evaluar para, a partir de las respuestas obtenidas, conformar planes de desarrollo de talento basados en el cierre de brechas por competencias.

La segunda de ellas, tiene que ver no sólo con el desarrollo de talento, sino también con decisiones de tipo administrativo: desde las compensaciones, (aumentos, bonos, etc.) hasta conformar planes de sucesión o desvinculación.

Los cambios importantes de la decisión primaria del objetivo de correr esta evaluación vienen tras su comunicación: la manera en la el talento reacciona frente a uno y otro objetivo son muy diferentes.

Cuando hablamos de que la iniciativa es el desarrollo de talento, los colaboradores tienden a dar respuestas más honestas e, incluso, a calificar su propio desempeño por debajo de la media.

Desde luego, lo hacen pensando en que esta evaluación está destinada a favorecerlo como colaborador a cerrar las brechas de sus competencias. Lo mismo pasará con sus compañeros: pensará en términos de las oportunidades de los mismos y de cómo ayudar al equipo y a la organización a partir de mejorar los indicadores que consideran bajos.

Por otro lado, cuando se sabe que la evaluación 360 puede tener repercusiones en las compensaciones, entonces la cuestión cambia. Veremos cómo algunos colaboradores tenderán a lo opuesto: a sobrecalificar su desempeño, e incluso, siendo conscientes de esto, pueden “cargar la evaluación” pensando en quiénes merecen un aumento, o ser despedidos.

Entre tu baraja de decisiones, como podrás ver, siguen estando las mismas opciones: hacer planes de desarrollo y/o capacitación, aumentos, bonos, promociones, planes de sucesión y desvinculación.

Así que la importancia está en comunicar los que se espera de las evaluaciones. A continuación, algunos consejos para evitar que tus evaluaciones de desempeño 360 se desvirtúen.

Consejos para una evaluación 360 cristalina

Esas prácticas ayudarán a que tu talento entienda la iniciativa, se empodere y no se sienta amenazado por las evaluaciones, pero que tampoco busque sacar provecho personal de ella.

Comencemos por la transparencia:

  • Comunica claramente el objetivo de la evaluación 360
  • Explica cómo se usarán los datos recabados
  • Define y externa quiénes serán quienes tengan acceso a la información
  • Sé consistente durante todo el proceso: no cambies el objetivo a la mitad, ni hagas mal uso de los datos

Más allá de estas prácticas, recuerda siempre que esta evaluación está hecho, después de todo, por no profesionales: los colaboradores que se autoevalúan, los compañeros, los líderes, los subordinados, el personal de otras áreas… no son necesariamente expertos en estas evaluaciones de desempeño.

Claro está que su opinión vale, y mucho, no nos malinterpretes. Lo que queremos decir es que, llegado el momento de la toma de decisiones, debes contar con un grupo experto en competencias laborales (que no es lo mismo que los resultados obtenidos, confusión muy frecuente con estas evaluaciones), en planes de acción que operativicen los resultados, así como en retroalimentación efectiva.

Es recomendable que, además del obvio involucramiento de tu área de Capital Humano, tengas este ojo externo que, sin ideas preconcebidas, te guía en la toma de decisiones objetivas resultantes de la evaluación.

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