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Las tendencias de gestión de personas y la importancia de los líderes
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“Lo único constante, es el cambio” … qué lejos y qué cerca estaba Heráclito cuando declaró esta premisa hace más de 25 siglos; hoy, inmersos en un vertiginoso contexto de evolución tecnológica, cambios sociales, economías donde el ganador se lo lleva todo globalización y transformaciones culturales-sanitarias, las tendencias de gestión de personas se modifican constantemente, haciendo que los retos que enfrentan los líderes de Capital Humano sean mayúsculos.

Estos retos con los que convivimos en la actualidad se encuentran íntimamente ligados a una nueva realidad, desconocida para todos, en la cual nadie quiere moverse si no es con cautela.

Existe mucha incertidumbre acerca de los modelos de negocio: si debieran migrar a una nueva forma de trabajar o regresar a la “nueva normalidad” con el mismo esquema con que se venían manejando anteriormente.

Lo que es cierto, es que el área de Capital Humano no volverá a ser la misma en la gestión de personas: es ahora cuando se transformará en un área que debe ser punta de lanza y adelantarse un paso a todas las situaciones que convergen en este nuevo orden mundial. 

Todas las variables posibles: pandemia global, reformas laborales, tecnología que evoluciona antes de que podamos comprender a cabalidad la versión anterior, talento con expectativas de mayor libertad y flexibilidad y una agresiva competencia en temas de remuneración, confluyen, entre otras, en el escenario de gestión de personas. 

Estamos en un punto de inflexión donde, si la perspectiva del área de la empresa relacionada con la gente no comienza a transformarse, quedará muy por debajo del promedio de las prácticas en tendencia en materia de personas. 

Es, sin duda, un futuro incierto, donde las variables son muchas y dependerán de las circunstancias del entorno; sin embargo, existe un común denominador dentro de todo este marco y radica en el principal activo de una organización: su gente y la siguiente es la perspectiva de cómo se vislumbra el futuro para las áreas de personas. 

Conozcamos algunas de las tendencias. 

Atracción de talento y su permanencia

Detectar e integrar el mejor talento a la organización es uno de los retos más importantes de la industria de Personas para los años que están por venir y no hablamos únicamente de temas de compensación y beneficios, sino de una verdadera guerra por el talento con varios frentes abiertos.

Desde hace varias décadas, la tendencia en nuestra industria ha sido pasar de ser un área administradora de personas a crear valor a través de incorporar, formar y desarrollar al mejor talento humano disponible que pueda desempeñar las funciones cada vez más complejas de una organización.

Este cambio de enfoque supone poner a la persona en el centro, conectándolas a través de una cultura organizacional alineada a la filosofía de cada empresa, sin perder de vista lo atractiva que pueda parecer nuestra organización a los futuros talentos que deseamos atraer.

Parte de las competencias laborales que más detentan los jóvenes profesionales hoy en día son adaptación, innovación y flexibilidad, y si una organización no ha madurado lo suficiente para adoptar un tipo de cultura en línea con estas competencias, no logrará posicionarse como una de las empleadoras favoritas de las nuevas generaciones.

Otro tema fundamental es la reducción en rotación. Un rasgo peculiar de las nuevas generaciones en el trabajo es su corta permanencia dentro de un mismo empleo, a diferencia de cómo era en el pasado, donde una carrera se construía en dos o tres empresas a lo largo de toda la vida; en cambio, no es raro ver que hoy en día las estas nuevas generaciones desarrollan su carrera en más de cinco empresas.

Entonces, ¿qué debemos hacer para disminuir la rotación, que además de incurrir en costos de formación, nos genera la presión extra de contar con una vacante más dentro de nuestra plantilla?

Si bien una de las prácticas más comunes es la adición e incremento de nuevos beneficios que hagan más atractiva a la empresa a los ojos del nuevo talento, existen valores intangibles que van más allá de un incremento en nuestro presupuesto.

Así, una de las respuestas sería generar identidad y fidelidad en nuestros colaboradores, lo que radica básicamente en el entorno, en las condiciones de trabajo, en el clima organizacional, en la cultura y en el tipo de liderazgo que tiene la empresa.

Se dice fácil, pero es responsabilidad compartida entre el equipo de Personas y cada una de las áreas particulares, y requiere de establecer la estrategia para que todas las piezas den como resultado la fidelidad y permanencia del colaborador.

Tecnología para la toma de decisiones de talento

En un marco de aislamiento físico la tecnología ha cobrado un valor inigualable: gracias a ella la operación de la industria, el sector de bienes y servicios y una parte importantísima del conglomerado laboral han podido seguir funcionando.

La llegada de la Inteligencia Artificial a nuestras vidas ha generado un cúmulo de desarrollos que facilitan la toma de decisiones, tal es el caso del machine learning que no es otra cosa que una serie de reportes predictivos basados en identificar patrones de datos masivos.

El comportamiento predictivo ha facilitado efectivamente la labor de áreas como Investigación de Mercados y Business Intelligence, entre otras, pero no es 100% aplicable en un área de Capital Humano debido a que no hablamos de números ni de tendencias, sino que hablamos de personas.

Tenemos que considerar que somos seres humanos y la tecnología debe estar subordinada a personas, no las personas subordinadas a la tecnología y menos aún en un proceso de toma de decisiones relacionadas con la gente.

La digitalización ha cobrado una relevancia crucial en nuestros días: nos vuelve competitivos y ahorra gran cantidad de tiempo y recursos, pero la perspectiva “hombre contra máquina” debe ser abordada desde otro ángulo de la ecuación, no como una mutua exclusión sino como una armonía entre ambos elementos, ya que el talento ideal con la mejor tecnología producirá grandes cosas.

Así pues, la tecnología debe verse como una herramienta que facilite la función de los colaboradores, quienes a su vez ahorrarán tiempo en sus labores y podrán dedicarlo a otras labores, más estratégicas y que requieren de mayor discernimiento, mismas que a su vez redituarán en mayor productividad para la organización.

Dicho en otras palabras: la tecnología no llega para sustituir a las personas, la tecnología se desarrolla para simplificar funciones y ahorrar tiempos que pueden ser dedicados a nuevos retos y/o preparación para el futuro.

Los grandes líderes perciben la tecnología como un medio que facilita la función de su equipo de trabajo para el logro y consecución de más y mejores resultados para la organización.

Las tendencias de gestión de personas apuntan a modelos de trabajo más en redes y menos piramidales

Administración o gestión del cambio

Como escribí al inicio, citando a Heráclito, sabemos bien que los cambios son la única constante, no se van a ir por más que queramos, ni los podemos evitar por arte de magia; por ello, un factor muy importante radica en cómo hacer que nuestros colaboradores estén dispuestos a cambiar, a adoptar nuevas formas de trabajar. 

La clave está en familiarizarse con la administración del cambio basada en un modelo que permite transitar la curva del cambio lo más rápido posible y de la mejor manera. Esto implica pasar del punto “A”, que puede representarse con enojo, frustración y negación, al punto “B”, que es aceptación y entusiasmo. 

Una organización que abraza los cambios con entusiasmo es una organización madura, son aquellas que son excelentes, pero saben que aún pueden ser mucho mejores, se caracterizan por estar conformadas por colaboradores que hacen lo que a cada uno lo que corresponde y un poco más, con líderes que combinan humildad personal con una voluntad profesional intensa, con ejecutivos que saben que la tecnología por sí sola no genera resultados. 

El liderazgo en las organizaciones

La capacidad de liderazgo en la gestión de personas es fundamental en cualquier giro, rubro e industria. En particular, el ejecutivo a la cabeza del área de Personas es el encargado de la formación y desarrollo de talento, lo que lo convierte en el principal planificador del entorno soñado para los nuevos ingresos, y para poderlo crear exitosamente hay tres puntos esenciales a considerar: 

  • Cultura y clima laboral: cada organización tiene un estilo y personalidad propia, sin embargo, implementar la cultura está estrechamente ligada a cómo es modelada por el líder. Es imprescindible que el líder del área de Personas sea congruente entre lo que dice y lo que hace, lo que nos lleva al siguiente punto
  • Autoconocimiento: es vital que un líder sepa definirse y esta definición nacerá únicamente del autoconocimiento: ser consciente de sus capacidades y de sus puntos de desarrollo, por ejemplo. Esto será determinante en su camino al crecimiento, después de todo el líder también está pasando por un periodo de transición en un entorno de pandemia
  • Distintos ángulos en la toma de decisiones: son muchos los factores a los que un líder de Personas deberá enfrentarse en la toma de decisiones estas deberán adaptarse a las circunstancias. Únicamente un líder centrado, con dominio de sus habilidades y en pleno conocimiento de sus áreas de oportunidad, ponderará distintos puntos de vista antes de tomar una decisión de acuerdo con las circunstancias

Las competencias indispensables de un líder de Capital Humano para enfrentar los nuevos tiempos estarán centradas en:

  • Habilidades interpersonales: la forma en que modela la cultura con el ejemplo, para inspirar y desarrollar a las personas 
  • Rodearse del mejor talento posible: sólo de esta manera podrá delegar con tranquilidad para poder atender temas de mayor nivel 
  • Capacidad de pensamiento estratégico: esta le permitirá adelantarse a posibles escenarios y encontrar una solución antes de que la situación se vuelva un problema  
  • Saber manejarse en un entorno ambiguo: así, agilizará su reacción y capacidad de adaptación en un ecosistema que cambia de cara a un futuro que no conoce
Las tendencias de gestión de personas requieren líderes autoconscientes y empáticos

¿Qué hacer entonces?

Crear el mejor lugar para trabajar, hacerlo atractivo para atraer al mejor talento, implementar procesos transparentes y desarrollar una cultura incluyente que dé valor a la persona por sí misma significa poner a la persona en el centro, fomentando su desarrollo y estableciendo mecanismos de sana convivencia horizontales y verticales. 

Adicionalmente, aunque en muchas organizaciones es una función de otras áreas, la responsabilidad social corporativa se ha perfilado ya como una acción que ayuda a dar una visión del propósito organizacional, que es vital para la marca empleadora; fomentar que los colaboradores realicen acciones sociales se traduce en otro punto de fidelización y permanencia entre los colaboradores, por medio de la identificación de propósitos. 

El líder de Personas debe encaminar sus esfuerzos a favorecer el crecimiento personal y profesional de cada uno de sus colaboradores. De esta manera, tendrá personal satisfecho y habilitado para enfrentar incondicionalmente los retos que el negocio enfrente, imprimiendo un profundo sentido de unidad entre la comunidad profesional de la empresa. 

Otro punto de la evolución de las áreas de Talento consiste en su transformación completa, contribuyendo activamente a los objetivos y estrategia de la organización. No hay que olvidar que es el área que se asegura de que los objetivos de cada individuo estén alineados con el objetivo maestro de la Dirección General. 

En la medida en que haya personas comprometidas, se elevará la productividad de la empresa y de esta manera esta área se convertirá en un verdadero socio de negocio, aportando valor a la estrategia empresarial y apuntalando las bases para un crecimiento productivo y certero para el futuro. 

De igual manera, el desarrollo de las organizaciones ágiles es fundamental, las estructuras deben ser delgadas y encaminadas al servicio del cliente, ya sea interno o externo, dotada de menos niveles y que asegure el uso de metodologías probadas y replicables que aseguren el éxito de todos los programas y proyectos planteados. 

Como cabeza del área de Personas es muy importante saber cuáles son los desarrollos de punta que pudieran facilitar la función de los colaboradores. 

El uso y aplicación de la tecnología también facilitará la detección de oportunidades de crecimiento y/o desarrollo de cada una de las personas que conforman la organización, y de igual manera permitirá establecer un plan de carrera para cada individuo, adelantándose a tener certidumbre en la creación de planes de sucesión. 

Tener plena conciencia de que saber administrar el cambio no es endulzar el oído de las personas para que hagan lo que se quiere que hagan, es decir, facilitar las condiciones y conocimiento de una nueva modalidad de funciones que redituará en un beneficio compartido, despejando miedos y asegurando acompañamiento a lo largo de todo proceso de implementación, explicando las razones del mismo. 

Por último, hay que recordar que el gran valor de un líder para enfrentar los retos que el futuro trae consigo, reside en identificar y desarrollar al mejor talento humano capaz de ejecutar las funciones de más alto nivel, delegando funciones en el mejor equipo de trabajo. 

La mera consideración de los colaboradores presupone ya un gesto de un ser humano empático, comprometido con sus objetivos y que tiene presente que los colaboradores deben estar al centro, ya que también están transitando un proceso de adaptación de nuestra nueva realidad.

Las tendencias de gestión de personas implican un reto para la cercanía en la distancia

Estas son algunas reflexiones sobre las cuales conversé en el panel organizado por Brivé a finales del año pasado, mismo que podrás revivir por completo haciendo clic en la imagen de abajo. Espero sea de tu agrado.