¿Cuánto cuesta una mala contratación?

Alguna vez te preguntaste cuánto cuesta una mala contratación a una empresa, pues las pérdidas pueden ir del 50% al 175% del salario anual de una persona.

Por tal motivo, es recomendable hacer un ejercicio de costes administrativos con cálculos rápidos basados en el salario real propuesto por un participante, tomando en cuenta variable como sueldo, costo de contratación, capacitación, tiempo de espera para cubrir la vacante, indemnización, errores cometidos y el costo de oportunidad.

Lo anterior representa hasta 10 veces el salario mensual de la posición, lo que puede costar a la empresa.

¿Cuánto cuesta una mala contratación y cómo evitarla?

Existen métodos para un proceso de contratación efectiva, el más recomendable es el de Geoff Smart, para contratar “Jugadores A”, con ellos podrás evitar la pregunta “ahora cuánto cuesta una mala contratación”.

Los “Jugadores A” son aquellas personas que logran alta productividad y alineación a la cultura de la empresa, logrando los mejores resultados.

Pero, así como existe este tipo de colaboradores, también están los “Jugadores B”, los cuales viven la cultura de la organización, pero aún requieren capacitación para desarrollar todo su potencial.

Asimismo,  los tipos C y D, no es tan conveniente tenerlos, ya que pueden alcanzar los resultados que les son solicitados, pero su actitud rompe completamente con la cultura organizacional, sin llegar a los resultados, lo cual se traduce en pérdidas, tanto económicas, como de calidad en el ambiente laboral el cual impacta negativamente

Procesos de selección para una contratación efectiva

• Scorecard:

El tablero de control, la manera de comunicar a las personas lo que se espera de ellos -misión, visión y cultura- y cuando todo esto esté definido, se deberá pasar a la estrategia, la cual ayudará a plantear las expectativas, objetividad y gestión de talento.

• Source:

Las fuentes de reclutamiento, las cuales pueden ser internas, donde tus mismos colaboradores o conocidos recomiendan personas que pueden ser un potencial talento para tu organización. Esta fuente es considerada de mayor eficiencia, a comparación de las fuentes externas, aunque se reduce el universo de candidatos elegibles y se pierde la oportunidad de adquirir nuevo talento que aporte a la cultura actual.

• Select:

Selección, donde comienza el reto de elegir al mejor talento bajo criterios objetivos y que garanticen alto desempeño, permanencia, pero sobre todo, afinidad a la cultura.

• Sell:

Ventas. Tal cual, porque los “Jugadores A” son los más cotizados y ten por seguro que no les faltarán ofertas de empleo, por lo que tienes que dejar en claro por qué tu empresa es una excelente elección para ambas partes.

Tipos de entrevistas para contratar a la persona correcta

Existen cuatro tipos de entrevistas donde tendrás la posibilidad realizar sondeos y focalizar a partir de la importancia y practicidad que representa un proceso de reclutamiento.

Hoy en día solicitar videocurrículums a los candidatos es efectivo, ya que tienes la posibilidad de realizar un sondeo y hacer especial énfasis en aquellas plataformas que ya cuentan con un sistema de Inteligencia Artificial (IA) que hacen mucho más eficientes, estos sondeos.

La entrevista topgrading tiene la función de filtrar y te ayudará a encontrar patrones de comportamiento. Es el momento de preguntarle al potencial colaborador sobre su experiencia en el campo, aunque esta no tiene por qué ser precisamente en el ámbito laboral: recuerda que estás buscando patrones de comportamiento.

Si ya tienes mapeados a tus candidatos, entonces llegó el momento de la entrevista enfocada, en donde deberás elegir un tema que te preocupe especialmente y peguntarle al entrevistado sobre sus mayores logros y lecciones en este campo específico. Si bien este tipo de entrevista es corta, te ayudará a tener una mejor visión de tus candidatos.

Finalmente, realiza la pregunta de referencia, donde los contactos del candidato deberán dar su opinión. Deberás prestar atención al contexto en el que ha trabajado: sus experiencias, sus mejores y peores acontecimientos y cómo reaccionó ante estos. También es recomendable preguntar por áreas de oportunidad, su desempeño e historias en común.

La importancia de juntar el scorecard de tu organización con las habilidades y voluntad del candidato. Al reunir estas piezas, aumentas hasta un 95% las probabilidades de éxito al atraer el talento que necesitas.

¿Cómo convencer al candidato para que se nos elija?

La realidad es que los tops talents pueden tener muchas ofertas distintas, entonces, ¿qué hacer para que se queden con nosotros? Debemos implementar el plan de las 5 “F”, que ayudará a que tu organización sea lo más atractiva posible para los colaboradores tipo A.

• Fit: ¿por qué este es el mejor lugar para ti? Aquí deberás entender al candidato, conocer cuál es su propósito a futuro y cómo tu organización lo puede ayudar a conseguirlo.
• Family: ¿por qué es congruente con tu estilo de vida? Plantear cómo encaja la organización en la parte familiar o personal del candidato.
• Free: ¿en qué aspectos tendrá autonomía? La libertad de acción y decisión que tendrá el colaborador dentro de su rol.
• Fortune: ¿Cuáles serán los esquemas de compensación? Hay que ser muy claros en cómo el colaborador va a ganar y por qué es una oferta competitiva.
• Fun: ¿Será divertido? A primera vista puede parecer extraño preguntarse algo así, pero piénsalo un poco más detenidamente: si tus colaboradores disfrutan lo que hacen, entonces jamás tendrás que preocuparte porque alcancen los resultados deseados, ¡lo harán con gusto!

Tips para retener talento y saber cuánto cuesta una mala contratación

Pero aún falta algo muy importante: conservar el talento, a continuación te compartimos algunos consejos para mantener a los miembros del equipo.

• Durante todas las entrevistas deberás dejar clara la cultura de tu organización, para conocer a los colaboradores que de verdad se conecten genuinamente con tu cultura.
• Desde las fuentes (por ejemplo, un portal de marca empleadora) deberás vender la cultura de tu organización, pues será un primer filtro que atraerá a los candidatos más afines.
• El intermedio oferta-aceptación puede ser un momento crucial para el colaborador y la organización, pues es un punto decisivo donde sabrás si el candidato de verdad comparte la cultura que le has presentado hasta el momento.
• ¡Festeja desde el primer día! La llegada de un colaborador a tu organización siempre debería ser motivo de fiesta, no esperes a que se vaya para festejar el tiempo juntos, mejor desde el inicio o, mejor aún…
• Hazlo tu prioridad los primeros 90 días. Este tiempo es crucial; también deberán ser de festejo y seguridad para tu nuevo colaborador. Brindar una gran experiencia desde el primer trimestre aumentará la retención y satisfacción de tus colaboradores de manera importante.