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El modelo de competencias ha demostrado ser una forma innovadora y efectiva para una atracción de talento y selección de personal efectiva, que garantice desde el inicio del proceso de atracción de talento hasta el proceso de contratación, que se tiene al talento adecuado.
Sin embargo, no todo es miel sobre hojuelas: como en todo ámbito humano, existe la posibilidad de cometer errores. En esta ocasión, hablaremos de los más comunes al hacer perfilamiento bajo el modelo de competencias laborales.
Competencias laborales: “Do’s & dont’s”
Quizás el error más notable de todos es no considerar todos los elementos necesarios para hacer un buen perfilamiento. Hablamos aquí de las competencias laborales necesarias, pero también las deseables.
Piensa en todas las áreas que componen a tu organización. Piensa en las diferentes funciones se realizan desde cada una de ellas, y cómo eso se relaciona con las competencias laborales que cada uno de sus integrantes necesita.
Debes ver las funciones clave del rol, para reconocer, desde la naturaleza del puesto y cómo aporta valor a la organización, pero también debes aprovechar las pruebas psicométricas para evaluar otras competencias laborales que son complementarias.
Así, podrás perfilar sobre las competencias laborales que más importan para la vacante, que en Brivé® llamamos “necesarias”, y podrás claramente diferenciarlas de las que, si bien son deseables, no son necesarias o imprescindibles como las primeras.
Para ayudarte a hacer esta distinción, también deberás determinar los niveles de dominio, ¡este paso es obviado por la gran mayoría! Considera que, si vas a evaluarlas a través de pruebas psicométricas, pues entonces podrás tener una visión muy certera, con estadísticos que te ayuden a medir estos niveles.
Sabrás qué tanto el candidato domina una competencia, y qué tan grande es la brecha entre el nivel que necesitas que tenga y el que tenga el postulante; el gap puede ser positivo, es decir, que la domine por encima del nivel requerido.
Otro de los errores frecuentes suele ser no considerar la diferencias en niveles de puesto entre toda la organización al momento de considerar las competencias. Este paso es fundamental para un buen perfilamiento, ya que es la forma en la que puedes alinear la estrategia de talento con la estrategia de negocio.
En nuestro modelo de competencias, definimos las competencias laborales que todos en la organización deben tener, emanadas de la cultural organizacional. A estas las llamamos competencias core.
Luego, bajamos un nivel conceptual más a considerar las competencias del nivel de puesto: ¿en qué lugar del organigrama viene a situarse la vacante que estás buscando cubrir?
También debes considerar incluso el área y el equipo al que se integra, así como también el tipo de liderazgo que mejor le siente a la vacante, para encontrar al candidato idóneo; sea que él vaya a ser líder, o que hablemos del líder directo de la vacante.
Aquí es cuando debes comenzar a ser más fino con tus observaciones, ¿o acaso el día a día del área de Ventas y los problemas que deben resolver, son los mismos que los del área de Atracción de Talento, o la de Tecnología? ¿Cómo se relacionará con el estilo de liderazgo del responsable del área al que ingresará?
A estas competencias del nivel de puesto, y las consideraciones del área, deberá seguir un paso extra para tener un panorama completo: las competencias laborales del rol o puesto vacante, que es el nivel más común.
Contemplar todos estos niveles ayudará a que obtengas un perfil más completo con el cual trabajar y que te ayude a una selección de personal afín a tu organización, que tenga considerablemente mayores posibilidades de permanecer más tiempo contigo.
En resumen, para evitar este par de errores frecuentes, procura considerar en tu perfilamiento:
- Competencias core (de toda la organización)
- Competencias laborales del nivel de puesto
- Competencias laborales del rol
- Competencias laborales necesarias
- Competencias laborales deseables
- Niveles de dominio de cada competencia
Competencias laborales evaluadas con pruebas psicométricas
Las pruebas psicométricas son instrumentos que ayudan a tener una noción matemática y cuantificable de ciertos rasgos de personalidad y atributos del individuo evaluado.
El resultado de las pruebas o evaluaciones psicométricas te ayudará a conocer, por ejemplo, la habilidad cognitiva del evaluado, su capacidad para resolver problemas y la forma o motivantes que tiene para al momento de la toma de decisiones.
Esto facilita la selección de personal adecuado para contratación… siempre y cuándo sepas qué batería de pruebas psicométricas es la que más funciona para cada caso concreto.
Hay diferentes tipos de pruebas psicométricas, te invitamos a que las conozcas en esta liga de aquí, para que contemples cuál es la que necesitas para evaluar las competencias laborales detectadas a raíz de las prácticas que te recomendamos en este artículo que ahora lees.
Para conocer mejor las competencias en sí, haz clic abajo y descarga nuestro Diccionario de competencias laborales para la nueva normalidad en México. Es completamente gratis, y te ayudará también a diferenciar entre competencias para el teletrabajo y competencias de liderazgo transformacional, muy en boga en nuestro contexto.
Conócelas y comienza a aplicar el modelo de competencias para tu atracción de talento y atracción de talento Humano.
