¿Cómo evitar la rotación de personal con HR analytics?  

La retención de colaboradores es un objetivo clave para la mayoría de las organizaciones, lo que representa un reto significativo. Datos de Deloitte aseguran que las empresas con alta rotación de personal pueden tener hasta un 20% menos de productividad, en este blog te contaremos cómo una estrategia de HR analytics puede evitar la rotación de personal. 

Ahora, más que nunca, los líderes de las organizaciones y del área de reclutamiento necesitan conocimientos estratégicos y la capacidad de modelar cómo las tendencias de facturación impactan los ingresos y las ganancias.  

Tipos de rotación de personal y estrategias de HR analytics 

La rotación de empleados se refiere a la proporción de trabajadores que dejan una organización en un período específico. Dada la variedad de factores que influyen en este fenómeno, es crucial analizar detenidamente estas cifras antes de concluir que existe un “problema de rotación”, por ello te recomendamos diseñar programas de retención de colaboradores para abordar eficazmente este desafío. 

Antes de pasar a las estrategias de HR analytics te contamos 3 tipos de rotación de personal: 

1. Rotación de personal interna 

La rotación de personal interna, también conocida como movilidad interna, se refiere al movimiento de empleados dentro de una misma organización, ya sea entre diferentes departamentos, equipos o funciones. En lugar de contratar externamente para llenar una posición vacante, la empresa opta por promover o transferir a un empleado interno que ya forma parte de la organización. 

Esta rotación interna puede ser beneficiosa para la empresa y empleados. Para la organización, puede ayudar a retener el talento, promover el desarrollo profesional, aprovechar el conocimiento interno y motivación de los empleados.  

Para los colaboradores, puede ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional, permitirles adquirir nuevas habilidades y experiencias. En resumen, la rotación de personal interna puede ser una estrategia valiosa para gestionar el talento y promover el desarrollo dentro de la organización. 

2. Rotación de personal externa

La rotación de personal externa, a menudo simplemente llamada “rotación” o renuncia silenciosa, se refiere al fenómeno en el cual los colaboradores abandonan una organización para trabajar en otra empresa. En otras palabras, es el proceso mediante el cual los trabajadores dejan sus empleos actuales y buscan oportunidades fuera de la empresa. 

Esta rotación puede ser voluntaria e involuntaria. La rotación voluntaria ocurre cuando un empleado decide dejar su trabajo actual por su propia voluntad, ya sea debido a mejores oportunidades de carrera, insatisfacción con el trabajo actual, mejores beneficios, entre otros motivos personales. Por otro lado, la rotación involuntaria se produce cuando la empresa decide terminar la relación laboral con el empleado, ya sea por razones de rendimiento, reestructuración organizacional, recorte de personal u otras circunstancias fuera del control del empleado. 

La rotación de personal externa puede tener varios efectos en una organización, como la pérdida de talento, la interrupción de la continuidad operativa, costos de reclutamiento y selección para llenar las vacantes, entre otros. Por lo tanto, las empresas a menudo se esfuerzan por comprender y gestionar eficazmente este fenómeno para minimizar sus impactos negativos y retener el talento clave. 

3. Rotación de personal natural  

La rotación de personal natural describe el flujo constante y predecible de empleados que abandonan una organización por razones normales y esperadas, como jubilación, cambio de carrera o mudanza geográfica. A diferencia de la rotación involuntaria o forzada, esta no está vinculada necesariamente a problemas de desempeño, insatisfacción laboral o dificultades organizacionales. 

Es una parte normal de la dinámica laboral y puede ser gestionada estratégicamente por la empresa para minimizar impactos negativos y aprovechar oportunidades. Por ejemplo, puede facilitar la entrada de nuevas ideas y perspectivas, así como la promoción de nuevos talentos desde dentro.  

No obstante, es crucial que las empresas reconozcan este fenómeno como parte del ciclo laboral y desarrollen estrategias de retención de talento para conservar a los empleados clave y atenuar cualquier impacto negativo en la continuidad operativa y el rendimiento organizacional. 

Descubre más: 10 actividades para mejorar el clima laboral en tu empresa

Estrategias de HR Analytics  

El análisis predictivo de recursos humanos aprovecha los datos para obtener información que permita una mejor planificación y gestión de la fuerza laboral. La adopción de People Analytics en las empresas está en aumento constante. Según un estudio de Deloitte, en 2022, el 80% de las empresas encuestadas ya estaban utilizando o planeaban utilizar People Analytics en los próximos dos años. 

La adopción de People Analytics es significativamente más alta en sectores como tecnología, servicios financieros y profesionales, donde el 85% de las empresas ya lo están utilizando o tienen planes de hacerlo. Sin embargo, en industrias como manufactura y construcción, la adopción es menos frecuente, con alrededor del 70%. 

En cuanto al tamaño de las empresas, se observa una clara tendencia: las organizaciones más grandes tienden a utilizar más People Analytics que las pequeñas y medianas. De hecho, el 90% de ellas con más de 10 mil empleados ya lo están utilizando o planean hacerlo, mientras que solo el 65% de las empresas con menos de 100 empleados lo hacen. 

De acuerdo con el DR. Amritanshu Rajagopal, quien estuvo presente en el webinar de Analítica y Predictibilidad para la Prevención de la Rotación, impartido por el programa de Brivé Conmigo, comentó que el análisis predictivo puede identificar a los mejores colaboradores, pues analiza datos pasados sobre el desempeño de los empleados para predecir las características de los futuros con mejor desempeño.  

Además, contar con una estrategia de HR Analytics predice el riesgo de retención,  lo que se traduce como la identificación a los empleados con mayor riesgo de irse. Asimismo, optimizar el proceso de reclutamiento determinará las fuentes y métodos más efectivos para el proceso de atracción y selección de personal. 

Técnicas de analítica predictiva 

El análisis predictivo de recursos humanos es un proceso mediante el cual las organizaciones examinan y utilizan datos relacionados con el personal para prever resultados y alcanzar objetivos futuros.  

Al emplear herramientas de análisis predictivo, las empresas y departamentos de recursos humanos pueden recopilar, analiza y clasificar datos que orienten decisiones futuras. 

Contar con técnicas de HR analytics permiten a las organizaciones aprovechar sus datos para obtener información valiosa sobre recursos humanos y planificación futura para evitar la pregunta cómo evitar la rotación de personal. 

  1. Minería de datos 

Analiza grandes conjuntos de datos para identificar patrones y predecir tendencias futuras. 

  1. Modelado estadístico 

Usar técnicas estadísticas como la regresión para descubrir relaciones entre variables 

  1. Machine learning 

Utiliza los algoritmos de entrenamiento para hacer predicciones a partir de datos sin programación explícita 

Con las técnicas anteriores vas a encontrar cuatro beneficios clave del análisis predictivo de recursos humanos:  

  1. Un sistema de nómina más eficaz 
  1. Mejor gestión de riesgos 
  1. Estrategias mejoradas de retención de empleados 
  1. Reducción de problemas posteriores a la rotación  

“Llega a ser muy retador mantener a la gente con oportunidades de crecimiento, un reto adicional para los directivos de las empresas a quienes se les establecen metas de rotación de personal.  

“A nivel global, los directivos tienen como meta un máximo del 16%. Esto significa que, en un equipo de 20 personas, la salida de un solo individuo puede comenzar a desestabilizarlo, creando un efecto dominó que despierta curiosidad y desencadena un ciclo vicioso de inestabilidad.”

DR. Amritanshu Rajagopal

Lee más: ¿Cómo evaluar una encuesta de clima laboral con Entorno+? 

Factores de rotación de personal  

Una alta rotación de empleados indica que muchos miembros del equipo abandonan una organización con regularidad, lo que significa que la retención es baja.  

Estos son nueve factores que pueden provocar una alta rotación de colaboradores: 
 

1. Exceso de trabajo 

Cuando los miembros del equipo se ven o sienten obligados a trabajar muchas horas extras, pueden experimentar agotamiento y fatiga mental o física. Esto puede conducir a una reducción de la productividad y un aumento de la insatisfacción.  

Condiciones como largas jornadas de trabajo, un equilibrio deficiente entre la vida personal y laboral y el exceso de responsabilidades pueden contribuir al exceso de trabajo. 

2. Estilos de gestión inconsistentes 

Los gerentes y supervisores se aseguran de que los equipos establezcan y cumplan objetivos, tengan los recursos y la capacitación que necesitan y reciban comentarios constructivos.  

A veces, estos líderes pueden ser inconsistentes en la forma de dar retroalimentación y disciplinar a los miembros del equipo, provocando que los miembros del equipo se sientan sin apoyo, injustamente disciplinados e inseguros de cómo pueden mejorar en su función, lo que puede afectar la satisfacción y las tasas de rotación. 

3. Falta de reconocimiento  

Esto se refiere a poca o ninguna celebración de los logros o el trabajo duro de los miembros del equipo, lo que puede hacer que los miembros del equipo se sientan subestimados. Cuando los líderes y colegas reconocen a los miembros del equipo por un trabajo bien hecho o por alcanzar un hito profesional, es más probable que se sientan apoyados y apreciados por la organización.  

4. Pocas oportunidades de desarrollo profesional 

El desarrollo profesional implica brindar oportunidades para que los miembros del equipo aprendan habilidades nuevas o avanzadas, realicen una educación superior, asistan a conferencias de la industria, obtengan una certificación profesional o completen una capacitación específica para cada función.  

Cuando las organizaciones no brindan este tipo de oportunidades, corren el riesgo de que los colaboradores se estanquen en su mejora, se atrasen en nuevas tecnologías o mejores prácticas y disminuyan la productividad y la eficacia.  
 

5. Poco o ningún avance profesional 

Cuando los miembros del equipo permanecen en un rol durante un largo período de tiempo sin ascender, pueden sentirse infravalorados. Dejar caminos claros para que los miembros del equipo asciendan en la organización puede recompensar la alta productividad y la calidad, fomentar el desarrollo profesional que puede mejorar las habilidades de los miembros del equipo y promover la lealtad a la empresa.  

6. Salarios bajos  

Algunas organizaciones carecen de la capacidad o motivación para ofrecer salarios competitivos y aumentos regulares para ajustes por costo de vida y trabajo de calidad. Esto puede hacer que los miembros del equipo altamente cualificados se sientan infravalorados y mal pagados, lo que puede animarlos a buscar puestos que proporcionen un buen salario en otros lugares. 

7. Beneficios inadecuados 

Las organizaciones que no pueden o no están dispuestas a proporcionar seguros médicos y otros beneficios experimentan dificultades que pueden afectar la productividad.  

Ya no te preguntes más cómo evitar la rotación de personal, es momento de aplicar HR analytics. ¿Quieres saber más? 

Te invitamos a escuchar el webinar de Analítica y Predictibilidad para la Prevención de la Rotación, impartido por el programa de Brivé Conmigo, donde impulsamos el crecimiento profesional y liderazgo de nuestros clientes y la comunidad de gestión de talento en Latam, a través de nuestros espacios continuos dedicados al crecimiento y networking.