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Enamorar a los colaboradores, aún en tiempos de pandemia, se torna un reto ambicioso, sobre todo si consideramos las variables en constante cambio que estamos enfrentando en el día a día.
Hoy más que nunca, tanto las organizaciones como las personas tienen una incertidumbre generalizada en materia de salud, lo que los motiva a buscar escenarios de trabajo bajo un esquema laboral híbrido.
La normalidad, como la conocíamos, ya no regresará y ahora ha tocado a las organizaciones el turno de adaptarse a un contexto dinámico, que ha transformado tanto las necesidades de los clientes, como las de sus colaboradores, que resulta ser también el “cliente final” de quienes nos dedicamos a servir a las personas.
Puede que hayan sucedido muchos retos este par de años, pero hay mucho aprendizaje en ello: podemos mencionar la flexibilidad que hemos adoptado, cómo hemos aprovechado mucho más la tecnología que ya teníamos, o el hecho de que llegamos a un punto de madurez profesional para hacer cada uno lo que le corresponde, para olvidarnos del micromanagement como manera de asegurar que se cumplan los procesos y el clima organizacional para entregar valor.
Características del clima organizacional
El clima organizacional está directamente asociado a la productividad de una institución. Un buen entorno de trabajo, permite al colaborador concentrarse en dar resultados positivos, en menos tiempo y con mayor calidad.
De acuerdo con un estudio realizado por la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, el también llamado clima laboral es fundamental, ya que influye de forma directa en la productividad de los colaboradores, ya sea positiva o negativamente.
En caso de que sea un resultado negativo, a través de una evaluación periódica se pueden conocer las causas raíz que están generando un punto de fricción entre las personas.
Una vez obtenido el resultado de la evaluación, se pueden aplicar planes de acción concretos para mejorar aquellas áreas que presentan oportunidad, llevándolas a la práctica y comunicándolas consistentemente entre los colaboradores.
Desde luego, es recomendable que este ejercicio de estudio no sea de una sola vez, sino que debe ser llevado a cabo por lo menos anualmente; hay organizaciones que lo aplican semestral o trimestralmente para asegurarse de monitorear las condiciones del entorno continuamente, en busca de mejorar el clima del ambiente de trabajo.
Por lo general, los estudios de clima laboral miden varias dimensiones, pero las más generalizadas y comunes contemplan:
- Liderazgo
- Comunicación
- Beneficios y compensaciones
- Identidad
- Relaciones interpersonales
- Compromiso
- Autorrealización
Lo primero que hay que plantearse antes de iniciar un estudio de clima organizacional es:
- ¿Los colaboradores cuentan con suficiente motivación?
- ¿El estilo de liderazgo con el que contamos es el adecuado?
- ¿Contamos con la capacidad de alcanzar los objetivos más ambiciosos?
- ¿Qué haremos cuando obtengamos los resultados?
Cuando tenemos claridad en los puntos anteriores, ya tenemos un marco de referencia para enfrentar los resultados de un estudio de clima laboral.
Cada acción que podamos implementar para reforzar las áreas de oportunidad encontradas nos llevará a desarrollar un lugar de trabajo más sano, donde los colaboradores puedan aportar valor a la organización y al mismo tiempo se desarrollen en plenitud.
Entre los beneficios que se obtienen cuando un clima organizacional mejora, se encuentran:
- Aumento de la productividad empresarial: al sentirse satisfechas, las personas desarrollan sus tareas con mayor eficiencia.
- Incremento de la dedicación de cada colaborador: las personas tienden a dedicar toda su atención a las tareas, pues ya no existe ningún distractor que le robe energía relacionada con su trabajo.
- Motivación: la gente se encuentra con mejor ánimo de emprender las tareas incluso más ambiciosas.
- Compromiso: el colaborador se compromete con los objetivos que tiene la organización e incluso da mucho más de lo establecido, pues está adoptando el propósito empresarial como suyo.
Monitoreo de variables que permiten medir el clima organizacional
Maritza Pérez, directora de Talento y Cultura Organizacional en Fundación Teletón, nos comparte que, para ellos, la medición de elementos que componen el clima laboral es muy importante.
Estas son sus dimensiones:
- Orgullo: cuando un colaborador se siente pleno en su trabajo y siente un compromiso duradero para perseguir los objetivos.
- Compañerismo: el sentido de colaboración con los demás.
- Imparcialidad: no toma partido de forma arbitraria por alguien en particular.
- Respeto: actúa con consideración hacia los demás.
- Confianza: cree en las declaraciones e intenciones de la Fundación.
Cada una de estas dimensiones se desdobla en mucha información que luego es procesada para poder analizar las causas raíz de los grandes porqués y con esta data se pueden diseñar acciones para dar un mayor soporte a las áreas de oportunidad.
Hoy, Fundación Teletón se encuentra colocada entre las 10 mejores organizaciones para trabajar de acuerdo con GPTW, y esto ha sido posible al gran foco que han tenido para medir su clima organizacional y tomar acciones concretas para mejorar día a día a través de sus líderes y colaboradores.
Crear un sentido de pertenencia es un factor clave. Propiciar las condiciones donde el colaborador se sienta orgulloso de trabajar con el propósito de la organización en mente, da buenos resultados y se logra tener a la persona al centro de la estrategia empresarial.
Al hablar de sentido de pertenencia nos referimos a hacer sentir al colaborador en casa, transmitirle que no es un colaborador más, sino una persona con una individualidad única.
Medir el estado en el que se encuentra el clima organizacional de la institución es básico para comenzar a construir un entorno positivo, que propicie el florecimiento de todo el potencial de la gente.
Es a partir de estas métricas que se puede hacer un plan de acción para corregir o apuntalar las iniciativas que les permiten ofrecer más que un lugar para trabajar, un estilo de vida.
El colaborador, co-creador del clima laboral
Un buen plan de acción se desarrolla con muchas ideas y estas, en la mayor parte de los casos, provienen del mismo colaborador, por ello es que se deben establecer mecanismos que escucha permanente, puesto que son los colaboradores mismos quienes viven el pulso de lo que sucede en la organización.
El estado ideal para poder diseñar un plan de acción concreto debe involucrar a las personas y por lo mismo debe alentarse una comunicación abierta, directa y completamente participativa, donde los puntos de interés converjan hacia soluciones que añadan valor al entorno, a las personas y a la organización misma.
Otro rol muy importante que no debemos perder de vista es el que desempeña el líder, que es el de agente de transformación activo que día a día hace lo posible por mejorar el entorno y las condiciones en que las personas ejecutan las funciones.
Para ello, se debe tener una gran humildad para captar la esencia de lo que las personas viven diariamente, y la energía suficiente para poder llevar nuevas ideas de mejora a la alta dirección.
En el caso específico de Fundación Teletón, la pandemia obligó a la organización a adaptarse al contexto sanitario y esto desencadenó un nivel de creatividad muy grande en sus colaboradores.
Fruto de ello, lanzaron una iniciativa denominada “El valor de tus ideas” donde cada colaborador tiene la oportunidad de cocrear soluciones para la mejora del clima organizacional.
Se generaron 170 ideas viables, las cuales fueron escogidas algunas y sirvieron para poder continuar operando en un entorno seguro, sin dejar de perseguir su propósito, dándole continuidad a la plenitud de las personas dentro de la institución.
Entre las acciones implementadas están:
Tele-rehabilitación. Donde se continuó dando las terapias a los niños que las necesitaban a través de medios virtuales, preservando la salud tanto de los colaboradores como de los niños en tratamiento.
Atención pulmonar post-COVID. Consiste en ofrecer atención de rehabilitación pulmonar a las personas que sufrieron COVID-19 en los distintos centros Teletón. Esto hizo que los colaboradores se llenaran de orgullo, sabiendo del gran aporte que esto implicaba a la salud de miles de personas.
Programa Queremos escucharte. Dedicando una hora para escuchar a los colaboradores en un terreno más personal para poder conocer lo que viven las personas en un contexto difícil.
Esto demuestra la importancia de escuchar permanentemente a los colaboradores y tomar en cuenta sus ideas, que enriquecen continuamente el ámbito y lo mejoran.
El resultado es trascendental, ya que esta práctica no se centra únicamente en el ámbito meramente laboral, sino que llega incluso a hablar de su life experience, eso que constituye a la persona más allá del colaborador.
Clima organizacional adecuado… ¿Sin el convencimiento del líder?
Cuando se es responsable del desarrollo de un adecuado clima organizacional y se detecta a un líder sin convencimiento de la importancia de tener un entorno saludable, lo primero que se tiene que hacer es evaluar la cultura institucional y preguntarse “¿Qué es lo que está faltando?”
Posteriormente, habrá que estudiar cómo son las relaciones de esta persona con su equipo de trabajo.
Una vez hecho este análisis, se puede saber si la persona encaja o no con la cultura organizacional, (el famoso fit cultural). Contar con este diagnóstico ayuda a diseñar un plan de acción que puede ir desde el aproximamiento directo, pasando por etapas como aculturación, internalización y convencimiento, hasta reubicación de posición y/o terminación, en caso de considerarse necesario.
En toda organización se busca tener una alineación consistente entre sus valores y su cultura, que no es otra cosa que lo que sucede en el día a día de las personas; y esto es especialmente deseable en el caso de los líderes.
Hacerle entender el valor del clima organizacional es esencial, para poder concretar la cultura, que tiene repercusiones financieras, de desempeño, de rendimiento y de valor de la marca empleadora.
Cultura y clima van de la mano, se retroalimentan y redefinen constantemente.
Los retos y tendencias que vienen para Talento Humano
Anteriormente, el liderazgo era más simple: diariamente se trabajaba en vivo y cara a cara con la gente. La pandemia ha traído consigo al trabajo remoto y esto implica sobre esfuerzos para los líderes en el momento de ejercer su liderazgo.
Otro cambio que ha venido a sumarse es la tendencia de equilibrio vida-trabajo, donde se busca que el colaborador tenga un balance adecuado entre el tiempo que dedica a su empleo y a su vida personal (social, familiar, amorosa, etc.).
Todo lo anterior modifica el modelo de trabajo tradicional y establece nuevos parámetros de actuación para gestionar talento.
Ante este escenario, uno de los principales retos de Talento Humano radica en saber en qué estado se encuentra el líder, entender su situación y saber lo que necesita para desempeñar su función remotamente, ya que al final del día, es una persona y también está transitando por un escenario nuevo.
El segundo paso consiste en dotar a los líderes de herramientas adecuadas para poder guiar a su equipo de trabajo. Estas herramientas pueden ser las siguientes.
- Comunicación constante: es muy importante contar con una comunicación abierta. Si no hay trabajo presencial, el colaborador puede no saber lo que ocurre en la organización; por ello, el líder debe informar en todo momento a su equipo cuál es el estado de la situación y hacia dónde se dirigen como equipo.
- Liderazgo servicial: el líder debe estar al servicio de las personas y con toda la disposición de ayudar a los integrantes de su grupo de trabajo para propiciar que los procesos fluyan. El líder debe guiar a sus colaboradores al trabajo horizontal, donde todos participen y compartan.
- Plataformas de gestión: existen muchas en el mercado, como Slack, por mencionar un ejemplo. Estas plataformas tienen la ventaja de programar tareas, proyectos, fechas límites y permiten tener a todas las personas en línea, chatear y compartir documentos instantáneamente.
- Mecanismos de reconocimiento: las condiciones en las que cada persona desempeña su trabajo a distancia son diferentes y únicas, pero lo común es que a todos nos gusta que se nos reconozca; hacerlo constantemente motiva a las personas a ir por más.
Son muchas las herramientas que pudieran servir para ejercer el liderazgo a distancia y estas surgen como soluciones a la problemática actual y se modifican a sí mismas constantemente gracias a la tecnología. Lo que sí es seguro es que existe un común denominador para todas y es el sentido común, todo descansa en conectar con las personas.
Hasta aquí lo que nos ha comentado Maritza Pérez, que se desprende de su participación en nuestro panel Organizaciones que enamoran a su talento hasta en pandemia. Haz clic en la imagen y revívelo para aprender los mejores tips para tener un clima organizacional que saque lo mejor de las personas.
