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Para definir un mal o un buen clima organizacional, elementos nos sobran, hay muchos y muy variados. Lo cierto es que el clima laboral de una organización influye profundamente en los resultados que el talento humano proporciona para la consecución de los objetivos generales.
Las organizaciones han transformado su manera de ver a las personas, y su misma forma de gestionar el talento ha pasado de considerarlos una fuerza meramente productiva a centrar su mirada en el bienestar y satisfacción de la persona, demostrando que a mejores condiciones de trabajo, aumenta la fidelidad, el compromiso y los logros de cada individuo, apalancando así los resultados de negocio.
Conforme se desarrollan nuevas maneras de establecer un genuino contacto con las personas, han ido apareciendo nuevas formas de crear ecosistemas que fomenten la satisfacción, experiencia, sentido de pertenencia y compromiso del talento para con la organización.
Importancia del clima laboral en la organización
El clima laboral es lo que sucede hoy en día en tu organización; conocerlo y diagnosticarlo está íntimamente ligado a escuchar a los colaboradores y su percepción de distintos aspectos, tales como la credibilidad de los líderes, el orgullo que sienten por pertenecer a la compañía y los vínculos que han establecido con ella.
La confianza es un eslabón muy valioso en toda la cadena de valor de cualquier organización, sin embargo, es tan valioso como frágil, y se encuentra anclada a la cultura de una organización.
Imaginemos una organización que tiene indexada en su cultura la transparencia y, poco tiempo después, sus colaboradores descubren que la organización ha venido ocultando una serie de prácticas que no son congruentes con sus declaraciones; la confianza se ha roto y será muy difícil restaurarla, traduciendo su impacto en la desconfianza del colaborador y por ende en un perjuicio del clima laboral.
Las organizaciones más competitivas se encuentran orientadas hacia el talento humano, y por ello muchas de sus acciones promueven la felicidad y satisfacción del mismo; en contraposición con la idea de que trabajar bajo presión es buena para los resultados, las prácticas han demostrado que un buen clima organizacional, sin estrés innecesario, genera mayor productividad.
Escuchar a las personas y sus puntos de vista, parece ser lo más efectivo y nos permite encontrar los puntos de dolor que pudieran ser remediados con acciones más sencillas de lo que imaginamos.
Fortalecer la cultura de un buen clima laboral establece un terreno fértil para generar buenas iniciativas, que establezcan un entorno propicio para la productividad, teniendo en cuenta que la personalidad y carácter de una organización está basada en su cultura y se traduce básicamente en los valores que se modelan a través de las acciones de cada uno de sus líderes y no solo en algún código de ética.
Midiendo el clima laboral de una organización
Esto es un proceso continuo, que debe ser parte de una cultura de medición de resultados. Lo primero que debemos saber, es que sin importar el momento en el que lo hagamos, debemos estar abiertos a leer sus indicadores sin sesgos, y sobre todo a estar dispuestos a generar un verdadero cambio que mejore el clima del entorno laboral; dicho de otra forma, ¿para qué medirlo, si no pretendemos mejorarlo?
Existen distintas formas de medir el clima organizacional de una organización:
- Observación directa. El supervisor identifica aspectos que generan descontento entre su equipo de trabajo, sin embargo, es una herramienta subjetiva que implica gran cantidad de tiempo e inevitables sesgos, además de requerir una gran capacidad de observación por parte del supervisor, que de cualquier manera, será insuficiente cuando hablamos de organizaciones medianas a grandes.
- Grupos focales. Una plática directa con un grupo muestra de la organización, regularmente de 10 a 12 personas, donde el jefe realiza preguntas puntuales de la organización. El reto radica en establecer un ambiente de confianza para una charla abierta, donde se sepa que no habrá represalias.
- Entrevistas. Estas pueden ser individuales o grupales, pero se centran en preguntas específicas. Un claro ejemplo son las entrevistas de salida que arrojan información muy útil de lo que está sucediendo al interior de la corporación.
- Encuestas. Son las más socorridas, pues proveen una visión integral del entorno laboral, debido a que son aplicadas a todos los niveles de la organización.
Sea cual fuere el método elegido, dentro de su contenido debe haber dos dimensiones clave para poder sacar una conclusión de cómo se encuentra realmente el clima laboral de una organización:
- Variables tangibles. Contemplan la remuneración (salario, bonos y primas), condiciones de la infraestructura (oficinas, acceso, seguridad) y herramientas de trabajo (los recursos que requiere el colaborador para trabajar adecuadamente).
- Variables intangibles. Comunicación dentro de la organización, tipos y estilos de liderazgo, nivel de motivación y compromiso de los colaboradores y relaciones interpersonales.
Ley mexicana; promotora un clima organizacional con elementos adecuados
Desde el mes de octubre de 2019, entró en vigor en México la Norma Oficial Mexicana 035 (NOM-035) que regula a las organizaciones para que atiendan los riesgos psicosociales que pudieran presentar los colaboradores en los entornos de trabajo.
La NOM-035 opera bajo dos ejes:
- Establecer mecanismos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgos psicosociales.
- Promover un entorno organizacional favorable.
Cumplir con lo establecido en la NOM-035 no es únicamente el mero cumplimiento de una obligación, se está convirtiendo en un verdadero beneficio para fomentar un clima organizacional adecuado que ayude a enfrentar los retos que trae consigo la nueva normalidad.
Los puntos que contempla la Norma, tiene como objetivo desarrollar espacios de trabajo armónicos, donde el colaborador pueda desenvolverse en un estado de tranquilidad psicológica para poder ser más productivo, sin riesgos de estrés ni ningún tipo de acoso.
Entre los objetivos que establece esta norma están:
- Promover el sentido de pertenencia de los colaboradores
- Proporcionar las herramientas adecuadas para un correcto desarrollo del individuo
- Tener claridad en las responsabilidades que tiene cada persona
- Fomento a la participación una correcta comunicación
- Balanceo adecuado de las cargas de trabajo
- Evaluar y reconocer el desempeño
De igual manera, establece criterios para proteger a los colaboradores contra la violencia laboral y contempla una defensa ante aquellos actos de hostigamiento, malos tratos para colaboradores y actos de acoso que puedan dañar su salud emocional o física:
- Acoso. Actos de intimidación constante, como pueden ser descrédito, insulto, humillaciones, devaluación, marginación, indiferencia o comparaciones.
- Hostigamiento. Ejercicio de poder sobre un subordinado en el ámbito laboral, expresado con conductas verbales o físicas.
- Hostigamiento no jerárquico. Acciones continúas de una persona o un grupo para atormentar, desgastar o producir miedo y/o desánimo de otro.
- Malos tratos. Actos consistentes de burlas, humillaciones, ridiculizaciones, gritos, etc.
Cumplimiento de la NOM-035
Las autoridades mexicanas establecieron dos etapas escalonadas a dos años para poder cumplir con la NOM-035:
- 23 de octubre de 2019. Tener medidas de prevención y localización de los colaboradores expuestos a acontecimientos traumáticos severos y la comunicación de la Norma a toda la organización.
- 23 de octubre de 2020. Contar con un estudio y análisis de los factores de riesgo psicosocial, evaluación del entorno organizacional y establecimiento de medidas y acciones de control para mitigarlos, que incluyen exámenes médicos y registros, entre otros.
Como podrás ver, las fechas de entrada en vigor fueron hace más de dos años, ¡de ahí el título del blog post! Al ser una Norma Oficial Mexicana, todos los centros de trabajo en el país deberían –idealmente– haber atendido, implementado y contar con evidencias sobre la aplicación de las 5 guías que la componen.
De acuerdo a la guía informativa de la NOM035 de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, se establece que, para prevenir los factores de riesgos psicosociales, las organizaciones deben:
- Promover un apoyo social, enterar y capacitar a todo el personal sobre los mismos.
- Habilitar canales de comunicación efectiva para recibir quejas y denuncias de posibles situaciones de agresión dentro del trabajo.
- Realizar actividades que promuevan la capacitación, participación y distribución de las tareas de cada puesto con jornadas de trabajo reguladas.
De la misma forma, contempla también obligaciones para los colaboradores:
- Observar y colaborar con el establecimiento de las medidas de prevención.
- Evitar las acciones que estén en contra de un entorno laboral favorable.
- Actuar proactivamente en la identificación de los factores de riesgo y en la evaluación del entorno.
- Informar y denunciar prácticas opuestas o actos de violencia laboral.
Es muy cierto que desde hace muchos años las organizaciones han ido habilitando medios de comunicación para colaboradores, encaminados a captar denuncias anónimas, que van desde violaciones a códigos de ética internos, robos, fraudes, acoso y violencia laboral hasta actos diversos que no favorecen un entorno laboral saludable.
En muchos de los casos la organización misma se ha encargado de solucionar las incidencias, pero aún existen organizaciones que no remedian la situación.
Ahora bastará con una llamada o un correo electrónico por parte del colaborador a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET) para detonar una inspección que podría desencadenar un problema para las organizaciones que no atienden el cumplimiento de la Ley.
La PROFEDET ha puesto a disposición de los colaboradores la línea 800-911-78-77 o el email orientaciónprofedet@stps.gob.mx donde las personas reciben orientación, asesoría y representación legal gratuita en caso de situaciones que impliquen una violación a la NOM-035.
Para verificar que las organizaciones están cumpliendo, la Secretaria del Trabajo y Previsión Social puede realizar inspecciones. En las visitas se hace seguimiento a un padrón de las organizaciones que no cumplen y se les otorga un plazo de un año para cumplir; es decir, no multarán a las organizaciones en la primera visita, pero si no se cumple con las reglas en el plazo establecido, se aplicará la sanción correspondiente que puede ir desde una multa por cada colaborador o incidente.
La Norma es muy clara en cuanto a las sanciones: en caso de no cumplimiento por parte de los colaboradores, y debido a que están sujetos a la Ley Federal del Trabajo, está contemplado que se establecen multas de 500 a 5000 Unidades de Medida de Actualización (UMAs) para aquellas organizaciones que no hubieran tomado acciones para cumplir con cualquiera de las dos etapas establecidas.
Una mirada al futuro, si se cumple con la Ley
El cumplimiento de la NOM-035 seguramente ha representado un gran esfuerzo para las organizaciones en general, y en particular para el área de Talento Humano, Desarrollo Organizacional o incluso la de Cumplimiento Normativo. Se han debido implementar canales de denuncia más robustos, investigación y localización de casos, armado de expedientes, realizar y dar seguimiento a exámenes médicos y psicológicos.
Todo lo anterior en un entorno atípico donde también hay que cuidar a las demás personas, continuar agregando valor a la organización como socio estratégico y, por si fuera poco, administrar al personal y continuar atrayendo al mejor talento disponible.
El 23 de octubre de 2021 arribamos al segundo aniversario de implementación de la Ley y se vence el plazo establecido para dar total cumplimiento a ella; ya no se trata de un nice-to-have o una estrategia para favorecer un entorno adecuado que pudiera coadyuvar en el desempeño de las personas, es una obligación legal.
El cumplimiento adecuado traerá como consecuencia un hito que implica un valor incalculable, si es visto desde otra perspectiva: la Ley nos está marcando lineamientos para establecer un buen clima laboral que beneficia la salud de las personas y, por ende, la del negocio.
En otras ocasiones hemos hablado de cómo el entorno VUCA está modificando los parámetros del talento, de un ecosistema donde la pandemia ha obligado a la tecnología a adaptarse para poder dar continuidad a las organizaciones y de la dificultad que atraviesa la gestión de talento para poder atraer y conservar al mejor talento humano que hoy es visto como el activo más valioso y, en muchos casos, escaso.
Hoy asistimos a la puesta en marcha de una Ley que nos está guiando en la consecución de lugares de trabajo más armónicos.
Por el otro lado, si las corporaciones no han comenzado a trabajar en el desarrollo de un clima organizacional adecuado, ya van tarde y están haciendo más grande la brecha que podría restarles competitividad, sea cual sea su sector, impidiéndoles la solidificación de una cultura centrada en las personas y, de paso, los pone en riesgo de hacerse acreedores a serias multas por parte de la autoridad.
Propiciar y fomentar un lugar de trabajo donde la gente está sincronizada armónicamente, inmediatamente incrementará el nivel de satisfacción, mismo que se traduce en un compromiso para lograr los objetivos estratégicos del negocio y por ende una organización saludable.
Para ayudarte a comenzar con esta implementación, en caso de que aún no hayas hecho ninguna acción al respecto, te ofrecemos debajo la guía de referencia IV, Política de prevención de riesgos psicosociales, que podrás descargar completamente gratis aquí debajo. Es una plantilla editable para que modifiques los datos con los de tu organización, y tengas un machote de referencia para tener lista la guía IV, de cumplimiento obligatorio para todos los centros de trabajo en la República Mexicana.
